Interventions sur "rupture"

Il s'agit d'un amendement de clarification de la procédure de demande d'homologation. Il est de plus conforme à l'esprit de l'accord national interprofessionnel tout en ayant le mérite de sécuriser la rupture conventionnelle. N'ayant pas convaincu la commission lorsque je l'ai soutenu devant elle, je vais m'efforcer d'être plus clair ce soir. Rappelons tout d'abord que la rupture conventionnelle relève moins d'un divorce autorisé par la direction du travail que de la validation d'un constat de séparation. L'idée de cet amendement est née d'une réflexion pertinente de Mme Chantal Brunel,

...es sont librement convenues de se séparer. Pour la direction du travail, recevoir de chacune des deux parties un document conforme se révèle donc la meilleure solution. Je le répète : cet amendement pratique est tout à fait conforme à l'esprit, sinon à la lettre, de l'accord. De plus, l'adoption de cet amendement éviterait à l'une des deux parties de devoir endosser seule la responsabilité de la rupture. Pour finir, une telle disposition protège le salarié victime d'une pression pour accepter la rupture conventionnelle et qu'on imagine mal envoyer son document. Il s'agit donc d'un amendement de bon sens.

À propos de l'obligation des deux parties, j'ai cru comprendre qu'elle correspondait justement à l'esprit de la rupture conventionnelle : une séparation d'un commun accord. Il ne s'agit donc pas d'une obligation puisque les deux parties, aux termes de l'amendement, vont envoyer le formulaire spontanément. Ensuite, laquelle des deux demandes déclenche le délai d'instruction de quinze jours ? J'ai réfléchi à la question et la réponse est assez simple. Le formulaire pourra justement indiquer élément important la...

S'agissant de la rupture par consentement mutuel, il faut éviter tout abus de l'autorité administrative en fixant une possibilité de renouvellement motivé du délai de quinze jours et pour une durée limitée d'instruction.

Il convient d'être plus précis sur les compétences du conseil des prud'hommes en visant également les conditions de la rupture.

Faut-il rappeler que le mandat de représentant n'est pas leur propriété, qu'il appartient à la collectivité de travail. Le représentant ne peut, pour ce motif, négocier son départ, mais simplement négocier une transaction postérieure à la rupture. Parce qu'elles ouvrent la voie à des pratiques de corruption et qu'elles ne sont pas de nature à favoriser la confiance des salariés dans leurs représentants, il nous paraît indispensable de renoncer à ces dispositions nouvelles.

Peut-être ne me suis-je pas bien fait comprendre. Le code du travail est très précis sur les questions relatives à la protection de cette catégorie de salariés. Or le présent texte ne constitue pas pour eux une protection supplémentaire mais, plus précisément, leur donne la possibilité de procéder à une rupture conventionnelle à leur initiative ou à celle de l'employeur, alors qu'ils n'en ont reçu mandat de personne. Le salarié protégé exerce une responsabilité de représentation des salariés et à aucun moment il n'a été question pour lui de mettre ainsi en jeu la décision des salariés de le désigner. C'est le principe de la résiliation conventionnelle qui pose problème et non l'éventuel amoindrissement...

Les deux lectures sont recevables. En effet, cette rupture conventionnelle nouvelle n'est pas visée par les procédures particulières de protection prévues par le code du travail au bénéfice des salariés protégés. Aussi, quand le rapporteur affirme que si l'on supprime l'alinéa 19 les salariés concernés ne bénéficieront plus d'aucune protection, on risque de fait d'aboutir à la situation redoutée par M. Muzeau. Dans le même temps, l'argumentation de M. M...

La commission a rejeté cet amendement. L'objectif du projet est bien d'écarter, non pas de la rupture conventionnelle mais au moins des avantages fiscaux y afférents, tous les salariés susceptibles non seulement d'être mis à la retraite d'office mais éventuellement de partir volontairement à la retraite. Il s'agit d'une position logique puisque le régime fiscal et social des indemnités de départ à la retraite, qu'il soit ou non volontaire, est beaucoup moins avantageux que celui des indemnités de...

Il s'agit d'un amendement pour ainsi dire traditionnel en ce qu'il propose une évaluation, en l'occurrence une évaluation de la rupture conventionnelle du contrat de travail. Évidemment, M. Méhaignerie nous dira qu'on ne peut pas faire des évaluations sur tout, et qu'il faudrait que celles auxquelles on procède soient suivies, ce en quoi il n'a pas tort. Mais ce dispositif, tout le monde l'a dit et répété, est innovant et constitue une modification importante du code du travail. De plus, comme je le disais tout à l'heure, et co...

...nature réglementaire, le député qui en a été le rapporteur présente à la commission compétente un rapport sur la mise en application de cette loi. Cela signifie, s'agissant de la présente loi, qu'un rapport sera remis à la commission d'ici à dix-huit mois environ, en tout cas au cours de l'année prochaine. D'autre part, comme vous le savez aussi, compte tenu de l'importance de cette procédure de rupture conventionnelle et de l'innovation qu'elle constitue, on peut difficilement imaginer que les partenaires sociaux signataires de l'accord ne vont pas eux-mêmes chercher à évaluer très précisément ses effets. Il me semble donc que ces deux amendements ne sont pas nécessaires.

L'objet de cet amendement est de proposer que le Gouvernement présente au Parlement, dans les deux ans suivant la publication de cette loi, un rapport sur l'évaluation des conséquences du dispositif de rupture conventionnelle sur le régime d'assurance chômage. Doivent aussi, à notre avis, être évaluées les conséquences de la défiscalisation des indemnités de rupture conventionnelle. Et cela, ce ne sont pas les partenaires sociaux qui peuvent le faire. Dans l'un et l'autre cas, on voit bien à quels effets d'aubaine est exposé votre dispositif, au bénéfice exclusif de l'employeur. Cette évaluation nous...

J'ai cherché, je n'ai pas trouvé. Est-ce douze mois, dix-huit mois ? Je n'en sais rien. Actuellement, quand un employeur rompt un CDD et que les prud'hommes requalifient cette rupture en considérant qu'il n'y a pas de motif réel et sérieux, la sanction applicable est la condamnation à verser au salarié les salaires restant dus jusqu'au terme du CDD. Cela signifie, s'agissant de ce nouveau contrat, que si un contrat de trois ans était rompu douze mois après sa conclusion, l'employeur serait automatiquement condamné à payer les vingt-quatre mois qui restent, ce qui peut tout de ...

...ides qu'un contrat à durée indéterminée. Ainsi, l'article L. 1243-1 du code du travail dispose que ces contrats ne peuvent être rompus unilatéralement qu'en cas de faute grave ou de force majeure. Pourquoi le contrat de mission, dont vous spécifiez qu'il est bien à durée déterminée, l'échéance étant la réalisation d'un objet défini, devrait-il échapper au droit commun des contrats de ce type ? La rupture à la date anniversaire est clairement exorbitante du droit commun et manifestement défavorable à l'intérêt du salarié. Que quelques syndicats aient accepté une solution pire que les propositions formulées trois ans plus tôt par le rapport Virville, qu'ils avaient vivement critiqué, ne doit pas nous interdire, bien au contraire, de redéfinir les modalités de rupture dans le sens du droit commun d...

...ette question de la date anniversaire qui se télescope avec le délai minimum de dix-huit mois du contrat. La commission a été assez hésitante sur cet ensemble d'amendements et a fini par approuver l'amendement n° 157 de M. Tian, que nous examinerons dans un instant. Il y a en effet une contradiction apparente entre la fixation d'une durée minimale de dix-huit mois et l'ouverture d'une faculté de rupture unilatérale à la date anniversaire, en théorie au bout de douze mois. Cette situation résulte des positions divergentes des signataires de l'ANI sur ce sujet. Dans ces conditions, il nous a semblé que la position sage était de ne pas trancher dans la loi puisque, en tout état de cause, des accords collectifs de branche ou au minimum d'entreprise seront obligatoires pour mettre en oeuvre le nouve...

...éavis est fixe, et le point de départ du délai de prévenance doit être inclus dans cette durée. Un certain nombre de décisions de justice, notamment de la Chambre sociale de la Cour de cassation, vont dans ce sens. Compte tenu de la disposition prévue par ce projet de loi, la question va se poser de savoir quelle a été l'intention réelle du législateur, à savoir s'il a souhaité que le préavis de rupture de la période d'essai s'accomplisse à l'intérieur de cette période.

Il semble que nous soyons allés un peu vite en besogne en pensant que cet amendement rejoignait le nôtre. L'intervention de M. le ministre a permis de recadrer la problématique. Lorsque vous préconisez, monsieur Tian, que ce soit possible après le dix-huitième mois, cela signifie que la rupture est possible chaque mois : le dix-neuvième, le vingtième, le vingt et unième, le vingt-deuxième, le vingt-troisième et le vingt-quatrième mois. M. le ministre nous semble plus en phase avec l'accord lorsqu'il précise que la rupture est possible au dix-huitième mois et ensuite au vingt-quatrième mois. Votre amendement, monsieur Tian, va bien au-delà de ce qui avait été convenu, puisque la notion...

Monsieur le rapporteur, vous vous interrogiez hier sur les motifs d'inconstitutionnalité qui pouvaient fonder la motion d'irrecevabilité que j'ai défendue. Notre amendement devrait vous éclairer un peu plus : il ne fait aucun doute que l'article 2 pourrait être attaqué devant le Conseil constitutionnel pour rupture du principe d'égalité contractuelle. Cet article dispose en effet que la durée des périodes d'essai a un caractère impératif et s'impose aux stipulations des accords de branche plus favorables mais nullement à ceux qui prévoient des durées plus longues. Vous nous proposez de fait d'adopter un principe de défaveur pour les accords existants. Cette différence de traitement des conventions en foncti...

La commission a rejeté l'amendement. Pour le contrat à rupture conventionnelle, puisqu'il y avait accord du salarié, on a accepté l'idée que cela ouvre droit à une indemnité de chômage. Nous sommes là sur un contrat à durée déterminée qui a, certes, quelques spécificités. Il n'y a, me semble-t-il, aucune ambiguïté possible. Aujourd'hui, la fin d'un CDD ouvre droit automatiquement à l'assurance chômage et au régime de droit commun. Il n'y a donc aucune raiso...

Je voulais que soit précisée la sanction que pourrait encourir le chef d'entreprise s'il était, par le plus grand des hasards, condamné. On ne trouve pas dans le projet de loi de sanctions spécifiques en cas de rupture pour motif qui ne serait pas réel ou sérieux. Je propose que l'on applique la même sanction que pour un contrat à durée déterminée.