Interventions sur "rupture" de Roland Muzeau

Il n'a pas échappé au rapporteur que la rupture du contrat d'apprentissage peut se révéler plus délicate lorsqu'il y a deux employeurs. C'est pourquoi nous avons proposé de clarifier les conditions de cette rupture lorsqu'elle est demandée par les deux employeurs ou l'un d'entre eux, en leur faisant assumer ses conséquences financières. Cet amendement de repli vise à substituer à la notion de rupture « aux torts » de l'employeur celle de rupt...

Il faudrait s'entendre. Si cette modification a été acceptée par la commission, ce n'est pas pour faire un savant dosage entre ce que l'on pouvait accorder, pour la forme, à l'opposition et ce que l'on accordait à la majorité : c'est simplement que la précision paraissait utile pour éviter des contentieux évidents de prime abord. La rupture à l'initiative de l'employeur, dans le code du travail et dans la pratique des contentieux du travail, peut certes être la conséquence d'une faute grave, mais c'est bien ainsi que l'on définit la fin de ce type de contrats. Vous inventez une notion qui est source de contentieux à venir. Je ne comprends pas que vous refusiez une formule qui existe dans le code du travail pour un salarié.

Vous savez pourtant être plus précise, vous l'avez été il y a quelques instants en refusant un amendement relatif à la rupture du contrat de travail, qui tendait à protéger les salariés. Ce que vous vous apprêtez à adopter sans guère vous poser de questions, mes chers collègues, ce sont des dispositions permettant d'employer jusqu'à quatre ans en CDD des jeunes titulaires d'un contrat de professionnalisation et de les payer moins que les minima conventionnels. Pour reprendre ce qu'a dit M. Vercamer, vous voulez un paral...

...tion pourra être maintenue pendant quatre ans au-dessous des minima conventionnels. C'est la réalité. Vous évoquez l'instabilité dans l'emploi, mais vous devriez vous interroger sur les raisons de ce phénomène, qui touche aussi bien les emplois saisonniers que les autres. Ce sont des métiers parfois difficiles, non seulement physiquement, mais aussi quant aux perspectives offertes, et le taux de rupture atteint 40 % dans l'hôtellerie et la restauration. Vous avez voté un cadeau fiscal de 3,5 milliards d'euros à cette profession, mais ni les conditions de travail ni les statuts n'ont pour autant été améliorés. Vous n'avez donc nullement répondu aux causes principales de ce taux de 40 . Il ne s'agit là ni d'une caricature, ni d'une stigmatisation de ces professions. Je vous demande d'accorder plu...

Cet article tend à généraliser une expérimentation en cours dans les départements de Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, dont nous aurions aimé pouvoir apprécier en détail les résultats. Vous semblez, par exemple, affirmer comme une évidence le lien entre cette expérimentation et le faible taux de rupture des contrats d'apprentissage : 8 % contre 24 % en moyenne nationale. À quoi cela tient-il ? Les modalités d'inspection et de contrôle des formations en cours dans les autres départements jouent-elles vraiment un rôle dans les ruptures de contrat, comme cet article semble le sous-entendre ? Vous connaissez bien la réponse. Ce n'est pas exact. Cette inspection est actuellement dévolue aux service...

...ue pour son extension à des publics précaires, demandeurs d'emploi en fin de CDD, en fin de mission d'intérim ou de fin de contrat de chantier, elle se limite à l'accompagnement des intéressés et exclut toute mesure d'indemnisation. Le dispositif continuera donc à ne concerner que les salariés licenciés pour raison économique, lesquels licenciements représentent une très faible part des motifs de rupture du contrat de travail ; et encore, il sera fermé aux salariés avant un an d'ancienneté. Nouveauté importante, les salariés devront maintenant justifier d'une ancienneté d'un an, alors qu'aujourd'hui une telle condition n'est pas requise pour bénéficier du contrat de transition professionnelle. Nos amendements proposent donc d'aligner sur le CTP ce nouveau dispositif, en supprimant la condition d...

...es richesses dans notre pays. Dans quelques dizaines de minutes, lorsque nous en aurons terminé avec les deux débats qui nous concernent, je rejoindrai le cortège parisien. Plébiscitée par le patronat à l'initiative du concept de séparabilité, rejetée par les syndicats et l'opposition lors de son introduction, il y a deux ans maintenant, par la loi dite de modernisation du marché du travail, la rupture conventionnelle, mode particulier de rupture à l'amiable du contrat de travail à durée indéterminée, continue aujourd'hui de susciter beaucoup d'intérêt, nombre d'interrogations et de vraies critiques. Et pour cause ! Sans entrer dans le détail des articles L. 1237-11 à L.1237-16 du code du travail, rappelons tout de même que, dépourvue de motif autre que la supposée volonté commune des parties ...

Quant à la rupture négociée du contrat de travail, que vous vous êtes employés à présenter comme une avancée, sous prétexte qu'en légalisant des pratiques courantes de démission déguisée, elle constituerait un progrès en termes d'indemnisation chômage pour les salariés contraints à la démission sans pouvoir prouver la pression de l'employeur, la tentation a été grande de réduire encore davantage le droit de regard ...

Exit donc l'exigence d'une cause réelle et sérieuse : pour rompre le contrat de travail, il suffira désormais à l'employeur d'obtenir le consentement du salarié. La rupture conventionnelle se révèle bien, comme l'a souligné le professeur Dockès, « un puissant moyen d'écarter le droit du licenciement ». Elle présente en outre l'avantage indéniable de prémunir l'employeur d'un vrai contrôle du juge, consolidant l'immunité de son pouvoir de direction et l'arbitraire de son pouvoir de décision.

D'autres dispositions du texte, beaucoup trop nombreuses à notre goût, augurent de bouleversements inquiétants de notre droit du travail au détriment des salariés, présentés comme étant libres de choisir de renoncer à certaines protections et de négocier d'égal à égal avec leur employeur leur contrat de travail et les conditions de sa rupture.

Faut-il rappeler que le mandat de représentant n'est pas leur propriété, qu'il appartient à la collectivité de travail. Le représentant ne peut, pour ce motif, négocier son départ, mais simplement négocier une transaction postérieure à la rupture. Parce qu'elles ouvrent la voie à des pratiques de corruption et qu'elles ne sont pas de nature à favoriser la confiance des salariés dans leurs représentants, il nous paraît indispensable de renoncer à ces dispositions nouvelles.

Peut-être ne me suis-je pas bien fait comprendre. Le code du travail est très précis sur les questions relatives à la protection de cette catégorie de salariés. Or le présent texte ne constitue pas pour eux une protection supplémentaire mais, plus précisément, leur donne la possibilité de procéder à une rupture conventionnelle à leur initiative ou à celle de l'employeur, alors qu'ils n'en ont reçu mandat de personne. Le salarié protégé exerce une responsabilité de représentation des salariés et à aucun moment il n'a été question pour lui de mettre ainsi en jeu la décision des salariés de le désigner. C'est le principe de la résiliation conventionnelle qui pose problème et non l'éventuel amoindrissement...

L'objet de cet amendement est de proposer que le Gouvernement présente au Parlement, dans les deux ans suivant la publication de cette loi, un rapport sur l'évaluation des conséquences du dispositif de rupture conventionnelle sur le régime d'assurance chômage. Doivent aussi, à notre avis, être évaluées les conséquences de la défiscalisation des indemnités de rupture conventionnelle. Et cela, ce ne sont pas les partenaires sociaux qui peuvent le faire. Dans l'un et l'autre cas, on voit bien à quels effets d'aubaine est exposé votre dispositif, au bénéfice exclusif de l'employeur. Cette évaluation nous...

...ides qu'un contrat à durée indéterminée. Ainsi, l'article L. 1243-1 du code du travail dispose que ces contrats ne peuvent être rompus unilatéralement qu'en cas de faute grave ou de force majeure. Pourquoi le contrat de mission, dont vous spécifiez qu'il est bien à durée déterminée, l'échéance étant la réalisation d'un objet défini, devrait-il échapper au droit commun des contrats de ce type ? La rupture à la date anniversaire est clairement exorbitante du droit commun et manifestement défavorable à l'intérêt du salarié. Que quelques syndicats aient accepté une solution pire que les propositions formulées trois ans plus tôt par le rapport Virville, qu'ils avaient vivement critiqué, ne doit pas nous interdire, bien au contraire, de redéfinir les modalités de rupture dans le sens du droit commun d...

Monsieur le rapporteur, vous vous interrogiez hier sur les motifs d'inconstitutionnalité qui pouvaient fonder la motion d'irrecevabilité que j'ai défendue. Notre amendement devrait vous éclairer un peu plus : il ne fait aucun doute que l'article 2 pourrait être attaqué devant le Conseil constitutionnel pour rupture du principe d'égalité contractuelle. Cet article dispose en effet que la durée des périodes d'essai a un caractère impératif et s'impose aux stipulations des accords de branche plus favorables mais nullement à ceux qui prévoient des durées plus longues. Vous nous proposez de fait d'adopter un principe de défaveur pour les accords existants. Cette différence de traitement des conventions en foncti...

... de la protection de la clause de la « cause réelle et sérieuse ». Il autorise, ensuite, un nouveau cas de recours au contrat à durée déterminée, avec le contrat à objet défini ou contrat de mission, cher au patronat, comme chacun le sait. Il plafonne la sanction de l'absence de « cause réelle et sérieuse » et il permet de déguiser la plupart des licenciements sans « cause réelle et sérieuse » en ruptures conventionnelles. Grâce à cet accord et à votre projet de loi, les employeurs peuvent se réjouir. Ils disposent désormais d'un nouvel arsenal juridique suffisamment élaboré pour contourner sans difficulté l'exigence de la cause réelle et sérieuse. Cerise sur le gâteau, ce fameux article 4 propose de remplacer la notion de licenciement « motivé » par celle, plus vague et sans existence juridiqu...

Avec cet amendement, identique au précédent, nous abordons en effet la question épineuse du caractère libératoire du solde de tout compte, qui avait été supprimé en 2002. Aujourd'hui, la signature du reçu, qui récapitule les sommes versées par l'employeur à l'occasion de la rupture, ne peut avoir pour effet d'empêcher le salarié d'en contester le montant après son départ. Néanmoins, désormais, le reçu pour solde de tout compte ne pourra plus être dénoncé dans les six mois suivant la signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur. On en revient ainsi au système qui prévalait avant 2002. Cela constitue même un recul de plusieurs décennies, car le pro...

... rang desquels la période d'essai de deux ans durant laquelle tout était possible. Nous verrons cependant que le nouveau « super CDD », dit contrat de mission, pourrait bien ressembler, sous certains de ses aspects, à ce qu'aurait pu être le contrat unique. D'aucuns évoqueront peut-être le caractère trop « light » des énièmes assouplissements consentis au droit des contrats de travail et de leur rupture. Certains oseront même transgresser la consigne gouvernementale et amenderont le projet de loi pour tenter de supprimer la seule véritable avancée qu'il contient pour les salariés : la disparition définitive du contrat nouvelles embauches et surtout sa requalification automatique en CDI, jugée totalement inadmissible par la CGPME, mais aussi par notre collègue Dominique Tian ! Quoi qu'il en soit...

...ard Brunhes dans sa tribune du magazine Liaisons sociales de février dernier : « S'il y a des progrès en termes de flexibilité, le volet sécurité est pour le moins modeste. Puisque l'on utilise un mot qui nous vient du Nord, il faut peut-être rappeler que là-bas, la sécurité est fondée pour l'essentiel sur la mise en oeuvre d'efforts partagés dans l'orientation et le reclassement des personnes en rupture d'emploi : efforts des employeurs tenus de faciliter la reconversion de leurs salariés, efforts des pouvoirs publics donnant les moyens de cet accompagnement personnalisé des demandeurs d'emploi, efforts des intéressés eux-mêmes ». Or, souligne-t-il, l'accord n'évoque rien de tout cela. De quoi parle donc 1'ANI ? Et le projet de loi traduit-il fidèlement cet accord ? L'ANI, c'est avant tout l'a...