Interventions sur "licenciement"

En l'état actuel de la jurisprudence, une insuffisance dans l'énonciation des motifs du licenciement est assimilée à une absence de cause réelle et sérieuse. Ce point, mentionné à l'article 11 de l'accord national interprofessionnel, doit donc être repris dans la loi, d'autant qu'il permet de clarifier le rôle du juge. Je propose donc de compléter l'article 4 par l'alinéa suivant : « 5° Le premier alinéa de l'article L. 1 235-1 est complété par une phrase ainsi rédigée : Dans le cas où l'emplo...

La commission a rejeté cet amendement, non pour des raisons de fond, mais parce que l'article 11 de l'ANI, dans le paragraphe intitulé : « La réparation judiciaire du licenciement », renvoie cette question à une discussion ultérieure.

Cet amendement suscite un débat de fond. J'évoquais tout à l'heure le cas où l'erreur de procédure entraînerait un licenciement abusif. Il n'en ira plus ainsi grâce à ce projet de loi, puisque, si le licenciement est motivé, on ne pourra plus le requalifier en licenciement abusif. Le problème est ici différent, puisqu'il s'agit du licenciement qui ne serait pas motivé. Il me paraît essentiel de laisser se dérouler le dialogue social. En effet, si le législateur considère qu'en cas de licenciement non motivé, il reviendra...

C'est le fondement d'un licenciement. La rupture d'un contrat, quelle que soit sa nature, doit être motivée. Telles sont les observations que je souhaitais faire. Je suis donc d'accord avec M. le ministre : cet amendement n'est peut-être pas le bienvenu.

Si j'ai bien compris, l'amendement de M. Tian tend à préciser que, si l'employeur ne peut pas démontrer la cause sérieuse du licenciement, il faudra demander au juge de faire le travail à sa place. Ce dernier devra donc monter le dossier et argumenter ! Vous êtes extraordinaire, monsieur Tian ! Votre amendement est, en effet, ainsi rédigé : « Dans le cas où l'employeur n'a pas invoqué de motifs ou s'ils sont insuffisants, le juge recherche dans ce cas la cause du licenciement et statue sur son caractère réel et sérieux. » Si un em...

C'est un problème de forme. La lettre de licenciement est, bien évidemment, précédée d'une lettre de convocation et d'un entretien. Évoquer simplement l'absence de motif dans ladite lettre posait des problèmes. J'essayais donc de simplifier la procédure. Cela dit, nous n'allons pas entamer un débat sur ce point. Je n'aime pas votre façon de caricaturer les choses. Monsieur Vercamer, cet amendement n'a rien de choquant, puisqu'il y a la lettre de c...

...ppelons que notre droit prévoit déjà la possibilité de rupture négociée, également dénommée rupture amiable, ou départ volontaire. Que cache donc ce nouveau mode de rupture du contrat de travail, présenté dans la presse comme rupture « de gré à gré » ? Pour l'employeur, cette rupture conventionnelle constitue avant tout un cadre légal avantageux pour des démissions déguisées. Si on la compare au licenciement, le changement est de taille ! Si on la compare à la rupture négociée, un élément change également la donne en faveur de l'employeur : aujourd'hui, tout employeur peut pousser un salarié à la démission ou le faire consentir à une rupture à l'amiable. Cependant, comme le salarié ne bénéficie pas, dans ces deux cas, de l'indemnité de chômage, il essaie souvent de résister aux pressions de l'employe...

Les employeurs font supporter aux ASSEDIC le coût des licenciements ; pendant deux ans, les anciens salariés touchent l'assurance chômage, puis ils travaillent quelques mois ou se débrouillent comme ils peuvent. Pour avoir travaillé dans l'aéronautique, je sais comment les choses se passent. Mais ce n'est pas à la loi de résoudre ce problème, qui relève de la responsabilité des employeurs et exige donc une négociation entre ces derniers et les ministères des tr...

L'article 5, tout le monde l'a compris, introduit une disposition centrale, une nouveauté notoire dans le code du travail. Jusqu'à présent, pour la rupture entre l'employeur et le salarié, il y avait soit le licenciement à l'initiative de l'employeur soit la démission à l'initiative du salarié. Nous introduisons une nouvelle forme de rupture exclusive des autres avec la rupture conventionnelle, mesure qui, d'un certain point de vue, vient encadrer et moraliser une pratique qui existe déjà. Pour les uns, cela permettra d'éviter de motiver un licenciement. Les autres, paradoxalement, craignent que ce ne soit un ca...

L'article 5 a pour objet d'instaurer la rupture conventionnelle exclusive de la démission et du licenciement. On peut y voir une forme d'aboutissement négocié de l'intention de Mme Parisot d'instaurer une séparabilité à l'amiable. Espérons qu'il n'en est rien. Votre projet de loi, monsieur le ministre, tend à moderniser le marché du travail. Sur un marché, on achète, on vend, on conclut, on dénonce, on rompt des contrats, on en conclut d'autres, entre partenaires égaux. Or, nous le savons, la relation ...

...nôtres ! La mise en oeuvre de votre dispositif, monsieur le ministre, nécessitera évidemment des textes réglementaires. Je vous remercie de nous avoir informés de l'état d'avancement du décret relatif à la phase de conciliation aux prud'hommes. Reste à nous donner des précisions sur le décret concernant les indemnités. En particulier, l'indemnité de rupture, ne saurait être inférieure à celle de licenciement. Je veux enfin revenir sur un élément de la réponse que vous avez faite à Alain Vidalies en début d'après-midi, monsieur le ministre, et qui m'a un peu inquiété. Le dispositif que vous nous proposez prévoit la possibilité pour le salarié de se faire assister au cours des entretiens préalables à la mise en oeuvre de la rupture conventionnelle. Cela suppose qu'il y ait une vie syndicale dans l'en...

...gré à gré postule l'égalité des parties à la négociation. Or nous n'avons pas à répéter une nouvelle fois, dans cette enceinte que la relation entre employeur et salarié est inégalitaire en raison de la subordination dans laquelle se trouve toujours le salarié. Il y a là une régression considérable, en ce que cette mesure constitue en réalité un puissant moyen d'écarter l'application du droit du licenciement. En effet, la rupture conventionnelle présentera pour l'employeur l'intérêt indéniable de ne pas être suspendue à la condition de l'existence d'une cause réelle et sérieuse, exigence qu'on ne retrouve pas ici, en violation de la convention 158 de l'Organisation internationale du travail. En effet, l'employeur ne sera plus soumis au respect de cette condition : il lui suffira d'obtenir le consente...

...les patrons, c'est la flexisécurité. Si le terme n'est pas utilisé dans le texte, tout le monde aborde la question : c'est cela, le grand projet. La flexisécurité à la française, est-elle, comme sa version suédoise, une flexibilité dans la sécurité ? Il s'agit, en fait, de la possibilité pour les employeurs de virer les salariés quand ils veulent. Aujourd'hui, ils ne peuvent pas le faire, car un licenciement coûte cher : à cause du code du travail, il faut engager une longue procédure et démontrer qu'il existe une cause réelle et sérieuse, puis il y a appel. Les employeurs veulent la mobilité et la sécurité, ne plus être embêtés par des procédures, des conseils de prud'hommes et des tribunaux qui leur disent qu'ils vont devoir payer très cher pour un licenciement non justifié. Voilà le contexte dans...

On nous parle de « rupture conventionnelle ». Les patrons sont contents, mais cette procédure n'intervient jamais à l'initiative d'aucun salarié (Exclamations sur les bancs du groupe de l'Union pour un mouvement populaire), sinon peut-être dans quelques cas particuliers, qui ne suffisent pas à justifier qu'on l'inscrive dans la loi. Il semble que je doive vous informer que les licenciements négociés existent déjà ! (« Merci ! » sur plusieurs bancs du groupe de l'Union pour un mouvement populaire.) Que les deux parties s'arrangent si chacune y trouve son intérêt, cela ne pose aucun problème. En faire la règle, c'est une autre paire de manches ! C'est un véritable recul et je pèse mes mots. Monsieur le ministre, je sais bien que vous avez d'autres préoccupations, mais permettez-moi...

Cet amendement vise à supprimer l'article 5, porteur d'une mesure qui met à bas quarante ans de construction des protections contre le licenciement arbitraire. Que signifie en effet cette nouvelle modalité de rupture, qui s'ajoute aux dispositifs existants de rupture négociée, sinon la possibilité de contourner radicalement l'obligation de motiver les licenciements sur le fondement d'une cause réelle et sérieuse ? La revendication patronale de la mise en place de la « séparabilité » trouve ici son aboutissement et, avec elle, disparaît la r...

...et amendement de compléter la rédaction de l'article 5 en précisant clairement que la rupture doit être motivée. Nous pourrions même soutenir que nous présentons un amendement de précision, car il s'agit en fait de rappeler simplement qu'il y a toujours obligation de motiver la rupture du contrat de travail. La convention n° 158 de l'OIT fixe les grands principes juridiques applicables en cas de licenciement et en définit ainsi le champ d'application : « Aux fins de la présente convention, le terme de licenciement signifie la cessation de la relation de travail à l'initiative de l'employeur ». La rupture conventionnelle du contrat de travail, si elle est conclue à l'initiative de l'employeur, se trouve donc de fait soumise aux exigences de la convention internationale, à moins de considérer que la c...

...onclusions. Le texte proposé par le Gouvernement pour l'article L. 1237-12 prévoit que le salarié peut se faire assister, soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. Il s'agit des mêmes personnes que celles qui peuvent assister le salarié lors de l'entretien préalable au licenciement. C'est donc une simple transposition. Or les deux situations sont pourtant très différentes. Le rôle de l'assistant, limité dans le cas de l'entretien préalable, devient beaucoup plus important dès lors qu'il s'agit de conseiller un salarié sur le principe de la rupture de son contrat de travail. Dans le cas d'une rupture conventionnelle, le rôle de l'assistant sera nécessairement celui de conse...

En l'occurrence, la commission estime qu'il faut suivre la position de M. Gremetz et repousser cet amendement. Je crois pouvoir dire que les signataires de l'accord national interprofessionnel qui ont évoqué la question ont décidé de calquer leur position sur celle prise en cas de licenciement. Comme vous le savez, le salarié ne peut alors pas se faire assister par un avocat. En application du principe d'égalité des armes, si je puis dire, entre l'employeur et l'employé, la Cour de cassation applique la même restriction à l'employeur. Nous savons que l'ordre des avocats souhaiterait pouvoir entrer dans cette procédure. Sans lui faire insulte, je crois qu'il est plus raisonnable d'en r...

... ou d'un délégué du salarié ; il s'agissait en fait d'un texte du groupe socialiste, dont j'avais été le rapporteur dans les années 90. Le parallélisme retenu par les partenaires sociaux a-t-il un fondement au titre de la défense des intérêts des individus ? Je pense qu'en la matière ils sont allés un peu vite en besogne. Alors que, au moment de l'entretien préalable, il faut tenter d'éviter le licenciement, lors de la rupture conventionnelle, ce sera tout à fait autre chose puisqu'il s'agira d'organiser les conditions de la séparation. Je pense donc que là, comparaison n'est pas raison. L'amendement ne prévoit pas qu'il serait obligatoire de se faire assister par un avocat. Il s'agirait seulement d'une possibilité et l'aide juridictionnelle pourrait également fonctionner dans ces cas-là. C'est plu...

Il y a un équilibre entre les dispositions visant la nouvelle période d'essai et la rupture conventionnelle du contrat, et celles concernant le montant de l'indemnisation, la motivation du licenciement et d'autres droits des salariés. Deuxièmement, et comme l'a dit Dominique Dord, cette architecture doit être respectée par les uns et par les autres. Nous aurions tort de fragiliser les signataires de l'accord, qui ont pris leurs responsabilités, aussi bien les trois organisations patronales que les quatre organisations syndicales. Le diagnostic a été long à établir et il est aujourd'hui partagé...