Interventions sur "licenciement"

Il s'agit de revoir l'organisation de l'assistance dont peut bénéficier le salarié en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail. Cette assistance est en effet un élément clé de ce dispositif qui doit bien évidemment garantir la liberté de consentement des parties. Le projet de loi, dans sa rédaction actuelle, reprend le système existant pour l'entretien préalable au licenciement, à savoir une assistance soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise en clair : un délégué syndical, un représentant du personnel élu ou un autre salarié , soit par un conseiller du salarié, choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. Or il s'agit de deux situations très différentes. Dans le cas de l'entretien préalable, le rôle de l'assistant s...

Monsieur le ministre, votre argumentation est, comme toujours, d'une grande clarté. Néanmoins, nous ne parlons pas ici d'un entretien préalable à un éventuel licenciement, et c'est la limite de l'analogie qui est faite lorsqu'on prévoit l'appui d'un salarié ou d'un syndicaliste de l'entreprise. Nous sommes dans le cadre d'une procédure à l'amiable, où il s'agit de négocier. Je prends acte qu'un professionnel du droit du travail pourra intervenir non seulement en amont, mais aussi pendant la période de rétractation, et que si, à ce stade, une démarche s'avérait né...

...il puisse choisir de se faire assister par un conseil extérieur à l'entreprise, notamment un avocat spécialisé en droit du travail. Salarié comme employeur peuvent aujourd'hui recourir aux services d'un avocat, cela va de soi. Même si celui-ci n'est pas autorisé à participer à l'entretien préalable, tout le monde sait qu'il intervient de manière informelle au cours de la procédure qui précède le licenciement. L'avocat est là avant, éventuellement après si cela va plus loin , mais pas pendant : c'est un peu hypocrite !

Il peut en effet intervenir aussi après le licenciement, devant le conseil des prud'hommes. C'est précisément ce que je voudrais éviter en lui permettant d'assister aux négociations en amont. Or ce projet de loi ne prévoit pas la présence d'un avocat au cours des entretiens préalables à l'élaboration d'une convention de rupture du contrat de travail. Pourquoi ne pourrait-il pas être présent au coeur des négociations, alors qu'il intervient plus tard,...

S'agissant de la rupture par consentement mutuel, le texte ne prévoit en aucune manière, par opposition à la procédure de licenciement, une convocation écrite. Il convient toutefois d'être un peu plus explicite que les dispositions prévues en indiquant que l'employeur pourra signifier par tout moyen cette possibilité d'assistance. Cette disposition est en outre protectrice des droits des salariés. Tel est l'objet de l'amendement n° 142.

S'agissant toujours de la rupture par consentement mutuel, le texte ne précise pas si la possibilité de l'assistance de l'employeur lors des entretiens est cantonnée à des salariés de l'entreprise ou ouverte à des personnes extérieures. Sur ce point, il convient de reprendre les règles applicables en matière de licenciement. Tel est l'objet de l'amendement n° 143.

...ptée, ce qui peut être la source de multiples contentieux entraînant autant de recours. C'est la raison pour laquelle l'amendement propose que ce ne soit pas « la partie la plus diligente » qui envoie le formulaire à la direction du travail, mais « chacune des deux parties ». Cette solution a le mérite de faciliter la procédure d'homologation, sans constituer une forme nouvelle d'autorisation de licenciement : en effet, le directeur du travail, qui n'aura plus qu'à constater la conformité des deux documents reçus, se sera ainsi assuré que les deux parties sont librement convenues de se séparer. Pour la direction du travail, recevoir de chacune des deux parties un document conforme se révèle donc la meilleure solution. Je le répète : cet amendement pratique est tout à fait conforme à l'esprit, sinon à...

...conventionnelle mais au moins des avantages fiscaux y afférents, tous les salariés susceptibles non seulement d'être mis à la retraite d'office mais éventuellement de partir volontairement à la retraite. Il s'agit d'une position logique puisque le régime fiscal et social des indemnités de départ à la retraite, qu'il soit ou non volontaire, est beaucoup moins avantageux que celui des indemnités de licenciement sur lequel le régime de l'indemnité de rupture conventionnelle sera aligné. Il semble donc qu'il ne faille pas restreindre le texte aux retraites à taux plein.

...es vingt-quatre mois qui restent, ce qui peut tout de même paraître assez extraordinaire dans l'état actuel du droit. Deuxième source d'inquiétude : cet article prévoit que l'accord de branche étendu ou l'accord d'entreprise définit les conditions dans lesquelles les salariés concernés par ce CDD bénéficient d'une priorité de réembauchage. Le réembauchage n'est actuellement appliqué qu'en cas de licenciement économique et impose à l'employeur des contraintes assez lourdes, puisqu'il doit, pendant un an, prévenir toutes les personnes qui ont été victimes d'un licenciement économique pour leur demander si elles souhaitent reprendre ce type d'emploi. Mais à ce moment-là, peut-on vraiment parler d'un CDD ? Ne serait-ce pas plutôt une sorte de période d'essai qui aurait duré trente-six mois, et qui donne...

...éussir. Aux États-Unis, il est courant de les voir ralentir leur travail pour reculer le terme de leur contrat ou pour se consacrer à la recherche de leur futur emploi. Le CDI répond sans doute mieux aujourd'hui aux besoins des entreprises. En tout état de cause, soit l'entreprise grandit et il y a du travail pour un salarié en CDI, soit elle rencontre des difficultés économiques et les modes de licenciement actuels suffisent. Même à supposer que votre contrat de mission ait une quelconque utilité, le minimum est de préciser qu'il ne doit pas être utilisé pour faire face à un accroissement temporaire d'activité.

...t commun des CDD avec quelques spécificités. Cet amendement, outre qu'il ne fait référence à aucune stipulation de l'accord national, remettrait en cause une règle de base du CDD en cas de rupture anticipée et injustifiée, à l'initiative de l'employeur : l'obligation de verser au salarié tous les salaires dus jusqu'au terme du contrat. On substituerait à cette règle un droit aux indemnités pour licenciement abusif ou nul qui sont propres non au CDD, mais au CDI.

...elle et sérieuse, ce qui n'est pas le cas dans les autres contrats. Avec votre amendement, on va beaucoup plus loin, monsieur Tian, car la sanction de la rupture irrégulière d'un contrat à durée déterminée, c'est le paiement de l'ensemble des salaires jusqu'à la fin du contrat, alors que, pour un CDI, des dommages et intérêts pour rupture abusive sont réclamés. L'effort d'ouvrir la légitimité du licenciement pour cause réelle et sérieuse ayant été fait, on ne peut pas dénaturer le compromis auquel on a abouti.

vous réaffirmez dans cet article que « tout licenciement pour motif personnel est motivé » et vous évoquez la « cause réelle et sérieuse ». Cependant, premier bémol, le texte ne mentionne plus la « motivation », mais la « justification ». Or la justification d'un licenciement ne renvoie pas vous le savez bien à une notion du droit du travail. En outre, la dissociation entre la motivation et la justification laisse entendre que les motifs énoncés d...

Si vous le permettez, madame la présidente, je défends en même temps l'amendement n° 105. Comme l'a excellemment rappelé mon collègue Daniel Paul, l'article 4 pourrait bien être l'arbre qui cache la forêt, ou celui du passage à la moulinette de l'exigence d'une « cause réelle et sérieuse » du licenciement. Certes, l'attaque n'est pas frontale. Le fait que l'article 158 de la convention de l'OIT ait été déclaré d'application directe interdit l'abrogation pure et simple de la cause réelle et sérieuse. Cette convention impose, en effet, que tout licenciement soit assorti d'un motif valable, lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur, ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise...

Je ne comprends pas votre conclusion, monsieur Muzeau. Si j'ai bien compris, vous voulez revenir au terme « motivé », mais je vous rappelle que le terme employé dans le code du travail est « justifié ». Je vous renvoie à l'article L. 1232-1 : « Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ».

...fier le code du travail. On ne peut donc pas vous suivre sur ce point. Par ailleurs, il a semblé à la commission que les choses étaient plus claires et correspondaient mieux comme vous l'avez dit, je vous en donne acte mieux aux termes de l'accord national interprofessionnel, si nous arrivions à différencier ce qui relève de la forme et ce qui relève du fond. « Motivé » renvoie à la forme du licenciement et « justifié » au fond. Cette distinction est conforme à l'esprit de l'ANI.

Que signifie un licenciement « justifié » ? Est-ce une notion juridique ?

Justifié par qui ? En fonction de quoi ? Les deux notions « justifié » et « motivé » figurent dans le code du travail. On ne peut pas, comme vous vouliez le faire avec le CPE, supprimer toute obligation pour l'employeur qui veut licencier. L'employeur n'est plus obligé ni de justifier ni de motiver le licenciement. Il peut, sur un coup de tête, décider de licencier, au motif, par exemple, que l'employé ne l'a pas salué. Il s'agit donc d'un sérieux recul, car le code du travail prévoit les deux expressions. Vous vous êtes contenté de lire ce qui vous arrange, monsieur le rapporteur.

Merci, madame la présidente. Aussi, calmez-vous, monsieur le ministre, monsieur le rapporteur, et écoutez-moi jusqu'au bout ! (Sourires sur les bancs du groupe de l'Union pour un mouvement populaire.) Je vous mets au défi de sortir le code du travail : vous y trouveriez bien les deux termes. En plus, qui décide que le licenciement est justifié ? Un employeur pourra toujours dire qu'un licenciement est justifié. Il ne va tout de même pas dire le contraire ! Tout cela, c'est une question de bon sens. Mes chers collègues, je crois que, tout à l'heure, vous avez montré que vous commenciez à prendre conscience des tours qu'on veut vous jouer. Alors ne vous laissez pas abuser. Dans sa version actuelle, le texte va poser beaucou...

...elle que, même si les articles L. 1233-2 et L. 1233-3 se suivent, la précaution consistant à préciser que la cause économique réelle et sérieuse est définie à l'article L. 1233-3 nous paraît nécessaire. En effet, cette précision permet de circonscrire clairement la notion de « cause réelle et sérieuse », qui a toujours fait l'objet de grands débats. Il y a eu aussi une jurisprudence en matière de licenciement économique. La cause économique réelle et sérieuse étant définie par la loi, il convient d'empêcher toute interprétation qui élargirait les motifs économiques licites de rupture du contrat de travail au-delà des hypothèses expressément prévues par le législateur. Comme vous me semblez un peu hermétique à tout cela, je vais prendre l'exemple de Flodor que vous connaissez, monsieur le ministre, ...