Interventions sur "rupture" de Dominique Tian

J'ai cherché, je n'ai pas trouvé. Est-ce douze mois, dix-huit mois ? Je n'en sais rien. Actuellement, quand un employeur rompt un CDD et que les prud'hommes requalifient cette rupture en considérant qu'il n'y a pas de motif réel et sérieux, la sanction applicable est la condamnation à verser au salarié les salaires restant dus jusqu'au terme du CDD. Cela signifie, s'agissant de ce nouveau contrat, que si un contrat de trois ans était rompu douze mois après sa conclusion, l'employeur serait automatiquement condamné à payer les vingt-quatre mois qui restent, ce qui peut tout de ...

...éavis est fixe, et le point de départ du délai de prévenance doit être inclus dans cette durée. Un certain nombre de décisions de justice, notamment de la Chambre sociale de la Cour de cassation, vont dans ce sens. Compte tenu de la disposition prévue par ce projet de loi, la question va se poser de savoir quelle a été l'intention réelle du législateur, à savoir s'il a souhaité que le préavis de rupture de la période d'essai s'accomplisse à l'intérieur de cette période.

Je voulais que soit précisée la sanction que pourrait encourir le chef d'entreprise s'il était, par le plus grand des hasards, condamné. On ne trouve pas dans le projet de loi de sanctions spécifiques en cas de rupture pour motif qui ne serait pas réel ou sérieux. Je propose que l'on applique la même sanction que pour un contrat à durée déterminée.

Il aurait été possible de laisser les prud'hommes, au cas par cas, en présence de licenciements jugés abusifs, considérer qu'il s'agissait de ruptures de CDI. Mais de là à prendre une mesure globale et à infliger une peine aussi lourde aux chefs d'entreprise qui nous ont fait confiance, la pilule est amère.

...apparaître entre les nouvelles dispositions législatives et les dispositions conventionnelles, lorsqu'il faudra déterminer lesquelles doivent être appliquées au salarié selon le principe de ce qui lui est le plus favorable. Une telle situation risque de s'avérer incontrôlable pour les entreprises en matière de gestion des emplois. Les risques juridiques sont plus importants pour le dossier de la rupture conventionnelle à l'article 5. Cette possibilité de séparation à l'amiable est une très bonne mesure, que chefs d'entreprise et salariés attendaient depuis longtemps, mais le texte ne comporte aucune mention de l'ouverture du droit à l'indemnisation chômage pour les salariés qui opteront pour ce mode de rupture. Rien ne garantit que l'article 2 du règlement de l'UNEDIC sera modifié en conséquence...