Interventions sur "CDI"

...mpose à l'employeur des contraintes assez lourdes, puisqu'il doit, pendant un an, prévenir toutes les personnes qui ont été victimes d'un licenciement économique pour leur demander si elles souhaitent reprendre ce type d'emploi. Mais à ce moment-là, peut-on vraiment parler d'un CDD ? Ne serait-ce pas plutôt une sorte de période d'essai qui aurait duré trente-six mois, et qui donnerait droit à un CDI ? J'avoue ne pas avoir très bien compris tout cela, mais je pense, monsieur le ministre, que vous nous expliquerez ce que les syndicats ont voulu nous indiquer.

... du contrat, ne peut être qu'incertaine. En outre, ce contrat de mission est plus précaire que le CDD actuel puisqu'il peut être rompu au bout d'un an pour cause réelle et sérieuse et non pour seule faute grave comme aujourd'hui. Notre collègue Roland Muzeau l'a déjà évoqué, mais je ne peux m'empêcher de souligner de nouveau l'hypocrisie de votre texte, qui réaffirme dans son article 1er que le CDI est la forme normale du contrat de travail, et qui, quelques articles plus tard, crée un contrat précaire supplémentaire ! On sait le nombre de cadres et d'ingénieurs qui ne travaillent pratiquement que sur projets. On peut craindre pour leur statut ! Seront-ils condamnés à devoir se contenter d'un enchaînement de contrats de mission successifs, au gré des différents employeurs ? On peut même p...

...idemment, par les syndicats. Comme dans l'article précédent, il s'agit d'une innovation importante dans la série des contrats de travail qui existent dans notre droit. On ne sait plus si c'est le trente-huitième ou le trente-neuvième. Au moins, nous sommes créatifs dans ce domaine. Ce type de contrat, c'était le cheval de Troie du patronat dans le but, non pas de dynamiser, mais de dynamiter le CDI : créer un CDI à objet défini, puis le généraliser comme contrat unique. Ce qui a changé et je pense que c'est cela qui a permis l'accord , c'est que les organisations syndicales ont obtenu que ce soit un CDD, et donc une forme dérogatoire du contrat de travail. Je ne reviens pas au débat d'hier sur la forme générale. Le contrat, c'est le CDI, et nous avons une forme dérogatoire, qui est le C...

... contrat, il sera possible d'embaucher en CDD un salarié pour une période de dix-huit mois à trois ans. Pour le salarié, cela signifiera trois années de précarité, sans accès au crédit ni peut-être au logement, avec pour seule perspective un reclassement hypothétique sur une autre mission. De plus, contrairement au CDD, ce contrat pourra être rompu avant l'échéance dans les mêmes conditions qu'un CDI et remis en cause tous les ans à sa date anniversaire, dont il convient de préciser les termes. Même les rapports Boissonat et Virville de 1995 et 2004, qui avaient proposé des CDD sur plusieurs années, n'avaient osé aller aussi loin dans la précarité. À l'époque, les syndicats de salariés unanimes avaient rejeté cette exigence patronale. J'ajoute que des expériences de cette nature ont déjà eu ...

... a pour objet de préciser que le nouveau contrat à durée déterminé ne doit pas être utilisé pour faire face à un accroissement temporaire d'activité. Je ne reviendrai pas sur l'ensemble de nos griefs à l'encontre de ce nouveau contrat précaire, qui contribue à accentuer la dualité du marché du travail entre contrats stables et contrats précaires, alors que l'article 1er continue à affirmer que le CDI reste la norme. Même si l'organisation du travail en projets se généralise, notamment chez les ingénieurs et les cadres visés spécifiquement par cette disposition, ce n'est pas une raison pour l'appliquer aux salariés. D'autant qu'elle est fondamentalement immorale : si le salarié mène à bien le projet pour lequel il a été embauché, l'entreprise grandit et lui prend la porte ! Voilà une bien cur...

...ernière phrase de l'alinéa 7 de l'article 6 par les mots : « et il bénéficie des allocations d'assurance chômage dans les conditions de droit commun. » Il reprend ainsi une disposition de l'accord des partenaires sociaux : l'article 12 de l'ANI qui stipule que « le bénéfice aux allocations du nouveau dispositif d'assurance chômage » est prévu en cas de refus du salarié de poursuivre l'activité en CDI à l'issue de son contrat à objet défini ou en l'absence de proposition de CDI de la part de l'employeur. Dans ces deux cas, l'intéressé bénéficiera des allocations du nouveau dispositif d'assurance chômage dans les conditions de droit commun. Si nous voulons respecter l'ANI, et c'est notre intention, il faut voter cet amendement. J'ajouterai, pour répondre à des arguments évoqués par M. le min...

...tre qu'il ne fait référence à aucune stipulation de l'accord national, remettrait en cause une règle de base du CDD en cas de rupture anticipée et injustifiée, à l'initiative de l'employeur : l'obligation de verser au salarié tous les salaires dus jusqu'au terme du contrat. On substituerait à cette règle un droit aux indemnités pour licenciement abusif ou nul qui sont propres non au CDD, mais au CDI.

...durée déterminé. L'équilibre existe donc déjà, puisque le motif de la rupture pourra être la cause réelle et sérieuse, ce qui n'est pas le cas dans les autres contrats. Avec votre amendement, on va beaucoup plus loin, monsieur Tian, car la sanction de la rupture irrégulière d'un contrat à durée déterminée, c'est le paiement de l'ensemble des salaires jusqu'à la fin du contrat, alors que, pour un CDI, des dommages et intérêts pour rupture abusive sont réclamés. L'effort d'ouvrir la légitimité du licenciement pour cause réelle et sérieuse ayant été fait, on ne peut pas dénaturer le compromis auquel on a abouti.

Nous sommes maintenant au XXIe siècle, peut-être faudrait-il évoluer et cesser d'évoquer Zola ou la lutte des classes. (Exclamations sur les bancs du groupe de la Gauche démocrate et républicaine.) Dans certains métiers, de nombreux salariés passent aujourd'hui par le portage pour obtenir ensuite un CDI.

Il aurait été possible de laisser les prud'hommes, au cas par cas, en présence de licenciements jugés abusifs, considérer qu'il s'agissait de ruptures de CDI. Mais de là à prendre une mesure globale et à infliger une peine aussi lourde aux chefs d'entreprise qui nous ont fait confiance, la pilule est amère.

Nous demandions que 5 % des effectifs d'une entreprise puissent être éventuellement couverts par l'intérim, pour qu'elle puisse faire face aux objectifs de production, y compris en cas de difficultés ponctuelles. Aujourd'hui, nous sommes largement au-dessus de ce pourcentage de 5 %. Actuellement, le nombre de salariés en CDI licenciés oscille entre 800 000 et 900 000 par an. Notons encore la forte progression des licenciements pour motif personnel, qui représentent à peu près trois quarts des licenciements. Enfin, les licenciements, dans neuf cas sur dix à l'exception des licenciements économiques collectifs , requièrent des procédures fort simples : un entretien suivi de l'envoi d'une lettre précisant les motifs....

...ans ce cas, nous introduisons dans la relation employeur-salarié une contrainte ou un élément de contrat qui ne figurait pas au moment de la signature et qui constitue un changement de circonstance. Il faut alors en définir le périmètre et les conséquences. Ou bien choisissons-nous de ne pas en tenir compte ? Nous laisserions alors les entreprises soumises à un risque de requalification de CNE en CDI. Ce risque existe aujourd'hui, il est avéré par la jurisprudence quasiment constante des prud'hommes pour les contentieux jugés, mais dans les délais que vous connaissez et qui nuisent aussi aux salariés. Malheureusement, compte tenu de l'organisation des conseils de prud'hommes, quand on demande réparation devant eux, il vaut mieux ne pas avoir besoin des sommes qu'ils vous accordent : on peut a...

Votre intervention, monsieur Paul, était hors sujet : vous n'avez pas du tout compris la philosophie du CNE ! (Exclamations sur les bancs du groupe socialiste, radical, citoyen et divers gauche et du groupe de la Gauche démocrate et républicaine.) Pour ma part, j'ai embauché des personnes en CNE, dont j'ai d'ailleurs transformé par la suite le contrat en CDI. Le CNE n'avait rien à voir ni avec le CDD ni avec l'intérim. Il a été mis en oeuvre pour créer de nouveaux emplois, que les petites entreprises, engagées sur de nouveaux marchés, n'auraient pas créés sans lui. Tous les chefs d'entreprise qui l'ont utilisé l'ont fait en ce sens. Le CNE n'a donc pas été conçu pour répondre à un surcroît ponctuel d'activité : il me semblait important de rectifier c...

Par conséquent, requalifier un CNE en CDI n'a rien d'extraordinaire, puisque c'en était déjà un. La vraie nouveauté, c'est la réduction de la période pendant laquelle l'employeur peut se séparer du salarié sans motif. J'ai été plus hostile au CPE car il instaurait une discrimination à l'encontre des jeunes, tandis que le CNE, applicable aux entreprises de moins de vingt salariés, distingue simplement entre les entreprises elles-mêmes, c...

Il s'agit, tout le monde l'aura compris, d'un problème moral : nous avons proposé le CNE aux chefs d'entreprise, est-ce pour leur dire aujourd'hui qu'il s'agira désormais d'un CDI ? Ce n'est pas la même chose ! Il y va de la parole de l'État, et de celle des députés : il est de notre devoir d'accompagner les chefs d'entreprise qui se sont fourvoyés par notre faute...

Il a déjà été longuement défendu, mais je tiens à en préciser la portée. Le CNE étant requalifié en CDI de droit commun, la période de consolidation de deux ans, durant laquelle le contrat peut être rompu par l'employeur sans motivation, n'existe plus. Dès lors qu'on abroge toutes les dispositions du code du travail relatives au CNE, cette période d'essai disparaît et, comme elle ne se présume pas, aux termes de l'article 2 que nous venons de voter, il faut l'inscrire dans la loi afin qu'elle puiss...

Alors, il faut à l'évidence parachever la rédaction de votre texte, car la période d'essai étant liée à la transformation du CNE en CDI, d'aucuns la feront commencer à cette date !

Le CNE est déjà un CDI !

Quant à la durée de la période d'essai du CDI, auparavant la loi ne la fixait pas : elle était déterminée par les conventions collectives ou par les contrats de travail individuels. Pourquoi dès lors appliquer aujourd'hui une règle de droit commun qui n'existait pas au moment où le contrat a été signé ou qui, du moins, n'était pas du domaine législatif, mais relevait du règlement ou de l'accord contractuel ? Ce que vous nous proposez là est ...

...alies. D'abord sur le fond, parce que les petites entreprises ne sont pas au fait de nos débats et ne sont pas forcément affiliées à un syndicat professionnel. Je rappelle que la loi s'applique jusqu'au jour où elle est abrogée ! Par conséquent, il est encore possible de signer des CNE. Ensuite, monsieur Vidalies, permettez-moi de vous dire que votre interprétation est erronée. Le CNE est déjà un CDI. Ainsi, lorsqu'on requalifie un CNE en CDI de droit commun, on ne change pas la nature véritable du contrat : c'est toujours un CDI, et le départ du contrat est toujours la date à laquelle il a été signé. On n'est pas passé d'un type de contrat à un autre, mais d'un CDI avec une période d'essai spécifique à un CDI de droit commun. Il n'y a donc pas de litige possible. Votre interprétation vise sa...