Dialogue social et continuité du service public dans les transports terrestres

Dans son intervention, M. Mariton a énoncé un certain nombre de principes sur lesquels nous aimerions avoir votre avis, monsieur le ministre. Il semble que l'alinéa 3 puisse être éclairé par l'alinéa suivant, mais nous voulons en avoir confirmation. Cela posera définitivement le cadre légal. J'aimerais ensuite revenir sur l'aspect disciplinair...

En effet, vous avez eu raison. Mais je vais tout de même vous expliquer ce qu'est une sanction disciplinaire, car vous semblez l'ignorer (Murmures sur les bancs du groupe de l'Union pour un mouvement populaire), ou du moins vous feignez-vous de ne pas le savoir, et cette dissimulation volontaire m'inquiète beaucoup plus.

Je vous ferai le crédit de considérer que vous ne mesurez pas entièrement l'étendue de cette notion. La sanction disciplinaire n'existe que par le règlement intérieur, vous l'avez souligné. Or le droit du travail prévoit que seules les sociétés de plus de vingt salariés ont l'obligation de se doter d'un tel règlement. Combien y a-t-il, à votre...

Une infime minorité, je crois pouvoir l'affirmer. En l'absence de règlement, l'employeur applique donc la sanction qui lui est propre, sous le contrôle du juge : elle peut aller d'un simple avertissement jusqu'au licenciement pour faute lourde, cas rencontré dans la jurisprudence, comme le soulignait Mme Lebranchu.

La faute lourde peut certes être requalifiée en faute grave par le juge et le licenciement être déclaré abusif, il n'en reste pas moins que le salarié est licencié. Le résultat est le même !

Allons plus loin : qu'est-ce qu'un règlement intérieur ? C'est un document qui fixe, à l'initiative de l'employeur, un certain nombre d'éléments de la vie de l'entreprise et qui précise la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur. Certes le code du travail comporte des dispositions relatives à la violation des règles relat...

À noter qu'une telle sanction peut tout aussi bien être appliquée lorsque existe un règlement intérieur et que celui-ci le prévoit. Dans le prolongement de l'intervention de Mme Lebranchu, je veux que cela soit porté à la connaissance du public, car telle est la réalité. (Applaudissements sur les bancs du groupe socialiste, radical, citoyen et ...

L'amendement n° 139 vise également à supprimer l'alinéa 5, qui est à nos yeux porteur du vice constitutionnel évoqué dans l'exception d'irrecevabilité et sur lequel nous sommes revenus à plusieurs reprises au cours des débats d'hier. Ce texte, je le rappelle, transforme la nature du droit de grève il appartiendra bien évidemment au Conseil c...

Le dispositif prévu par le texte se heurte à la difficulté du secret professionnel. M. le ministre pourrait-il nous expliquer comment il interprète les deuxième et troisième phrases de l'alinéa 5 : « Les informations issues de ces déclarations individuelles ne peuvent être utilisées que pour l'organisation du service durant la grève. Elles sont...

Sans aller jusqu'à prétendre, comme François Brottes tout à l'heure, qu'il ne faut jamais laisser de traces parce que cela peut poser un problème, nous avons des doutes sur l'utilisation par l'employeur de telles informations, qui ont, du reste, un caractère public. Être gréviste se traduit en effet le plus souvent sur un plan physique par la p...

Monsieur le rapporteur, je répète ma question : en l'espèce, qu'est-ce que le secret professionnel ? Sauf pour les avocats, chacun le sait, il n'est jamais absolu. (« C'est faux ! » sur les bancs du groupe de l'Union pour un mouvement populaire.)

Un secret professionnel absolu est un secret qu'une juridiction ne saurait jamais lever : or, je le répète, seuls les avocats en bénéficient ! Certains professionnels, qui étaient jadis tenus par le secret professionnel, se le sont vu petit à petit retirer pour des raisons du reste légitimes.

La notion de « secret professionnel » n'existe en ce qui concerne le rapport entre l'employeur et le salarié que dans le cas de l'utilisation par le salarié des compétences, des connaissances, des matériels et des listes appartenant à l'entreprise, et dont la divulgation constituerait une violation des secrets industriels. Depuis le début de c...

J'ai déjà rappelé les dispositions des articles L. 122-33 et suivants du code du travail, concernant le règlement intérieur. M. le ministre s'est référé à ce dernier en évoquant les sanctions disciplinaires. J'ai alors précisé qu'il n'y avait pas de règlement intérieur pour les entreprises de moins de vingt salariés et de nombreuses entrepris...

Le législateur ne peut pas se contenter d'avoir pour seul objectif d'assurer la continuité du service public. Il doit aussi avoir le souci d'éviter tout conflit dans l'application de la loi. Tel est l'objet de nos questions : elles tendent à ce que le dispositif législatif que nous construisons réduise au maximum les possibilités de conflits. S...

En effet, les salariés prendront la précaution de se déclarer grévistes quitte, en définitive, à ne pas faire grève, cette attitude leur permettant de ne prendre aucun risque alors qu'ils en encourraient un en faisant grève sans s'être au préalable déclarés.

Le débat d'hier avait déjà illustré le problème spécifique des transports scolaires, auxquels on ne peut pas appliquer la même logique qu'aux transports en commun. Plusieurs de nos collègues, et Alain Néri en particulier, avaient souligné la difficulté que rencontrerait l'autorité organisatrice pour spécifier les priorités de desserte si elle d...

Qui empêchera telle commune, telle catégorie, telle association de parents d'élèves et vous savez de quoi je parle de contester les priorités retenues ? Plutôt que de préparer un espace de conflits dont personne ne sortira grandi, essayons d'en éliminer les causes. Exclure le transport scolaire du régime spécifique que la loi introduit ne d...

Il n'est pas plus justifié de contester la qualité des employeurs que de contester la volonté des salariés de travailler, monsieur le rapporteur. Le débat ne se réduit pas à affirmer que les employeurs sont mauvais ou que les salariés sont méchants. Rabaisser les arguments que nous avons présentés depuis trois jours à une telle caricature n'a a...

Pourquoi ce délai de huit jours ? A-t-il un sens ? Non ! Cela démontre votre volonté d'adopter une stratégie dans laquelle vous prenez à témoin le reste de la population. Un conflit salarial entre l'employeur et les salariés, avec l'intervention de médiateurs efficaces, doit rester dans ce cadre-là. La prise à témoin, c'est toujours le risque,...