Intervention de Françoise Guégot

Il s'agit d'un amendement rédactionnel, mais je souhaiterais profiter de cette occasion pour rappeler l'importance des éléments statistiques qu'a cités M. le ministre. En effet, lors de la rédaction de mon rapport, j'ai pu constater que, si nous souhaitons mener une politique en faveur de l'égal accès des hommes et des femmes aux postes de responsabilité, nous devons nous appuyer sur des éléments de connaissance incontestables, que ce soit en matière de recrutement ou – notre collègue Hunault évoquait à l'instant la sécurisation des parcours professionnels – d'évolution des carrières. Les chiffres sont essentiels pour comprendre les causes de ce plafond de verre : pourquoi les femmes, qui réussissent de mieux en mieux aux concours, n'occupent-elles pas, trente ans après, des postes de responsabilité ?

Finalement, les raisons en sont assez simples ; elles sont d'ailleurs liées à l'objet de mon amendement, qui propose que le rapport porte sur l'articulation de la vie professionnelle avec la « vie personnelle » plutôt qu'avec « l'exercice de la responsabilité familiale ». En effet, nous savons tous que la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle est une condition essentielle de l'accès des femmes aux postes de responsabilité.

Qu'est-ce qui fait que la carrière d'un homme et celle d'une femme n'évoluent pas d'une façon aussi linéaire ? Selon une enquête sortie cette année, 80 % des femmes prennent en charge le suivi des enfants et de la vie familiale. Mener de front plusieurs activités, à savoir élever les enfants, exercer une activité professionnelle, éventuellement une activité politique – autant dire conduire de front plusieurs vies – n'est pas sans difficultés, et ce ne sont pas les femmes qui se trouvent sur ses bancs qui me contrediront.

Si nous voulons faire évoluer les choses, nous devons nous interroger sur les politiques d'accompagnement à mener en ce sens. Dans le cadre du rapport que j'ai rendu en mars 2011, j'ai proposé qu'à l'exemple de ce qui se fait dans d'autres pays européens, des personnes-ressources soient présentes dans les administrations, afin de réfléchir aux moyens permettant d'accompagner les femmes, de favoriser leur retour après une interruption professionnelle, ou de faire en sorte que le critère de disponibilité ne soit pas le seul pris en compte lors du recrutement ou de l'avancement de grade.

Les données que nous pourrons recueillir sont essentielles pour nous permettre de mener à bien les politiques d'accompagnement des femmes. Cette notion de quotas, je ne l'ai jamais utilisée dans mon rapport : j'ai toujours parlé d'objectifs. Parce que ces objectifs de 20 %, 30 % ou 40 % ont aussi pour fonction de contraindre les administrations, comme nous l'avons fait précédemment pour les entreprises du secteur privé.