Intervention de Alain Vidalies

Je voudrais interroger le rapporteur et le ministre sur l'interprétation qu'il convient de donner à cet article 7 A, qui concerne les groupements d'employeurs.

Nous avons eu un débat, qui reste pendant, sur les règles, s'agissant des rémunérations, des conditions de travail, qui sont applicables à ces salariés des groupements d'employeurs au regard de leur situation dans telle ou telle entreprise utilisatrice. Quelle convention collective doit-on appliquer ? Deux règles préexistent dans le code du travail : si l'activité relève de la même convention collective, c'est naturellement cette convention collective qui s'applique ; s'il y a plusieurs activités, le groupement d'employeurs fait référence lui-même à une convention collective. Mais votre texte de loi va multiplier les cas de figures, puisqu'on pourra être membre de plusieurs groupements et que le nombre de salariés n'est plus limité. Par conséquent, on peut avoir plusieurs types d'activités.

Cette question a été posée, et un nouvel article nous est proposé qui dit que les contrats de travail « garantissent l'égalité de traitement entre le salarié du groupement et les salariés des entreprises auprès desquelles il est mis à disposition ».

C'est l'utilisation astucieuse, peut-être efficace, d'un concept juridique, qui appelle une réponse très précise du rapporteur et du Gouvernement à la question : qu'est-ce que l'égalité de traitement ? C'est un concept juridique qui n'apporte rien de nouveau dans sa rédaction puisque c'est tout simplement la reprise d'un principe plus connu qui est celui du « à travail égal, salaire égal » et qui est déjà prévu dans une autre disposition du code du travail, l'égalité de traitement étant la déclinaison, dans la terminologie européenne, de ce principe.

En l'état du droit, lorsque l'on dit qu'il y a égalité de traitement, chacun comprend que l'ensemble des règles les plus favorables s'appliquent au salarié.

La situation n'est pas aussi simple. L'égalité de traitement est un principe qui permet des dérogations. Ces dérogations ne sont pas prévues par les textes mais, selon la jurisprudence, elles peuvent découler de la situation personnelle, de l'état de santé ou de la formation du salarié, toutes choses pouvant justifier que ne soit pas respectée la règle « à travail égal, salaire égal ».

Dès lors que vous introduisez ce nouvel article, ma question est extrêmement simple : le fait de préciser qu'il y a égalité de traitement entre les salariés du groupement et les salariés de l'entreprise exclut-il que quiconque se serve de la distinction entre ces salariés pour déroger au principe d'égalité ? Autrement dit est-ce que cette précision permettra d'éviter les dérogations actuellement admises par la jurisprudence, s'agissant de l'application du principe d'égalité de traitement ? Votre réponse est extrêmement importante, car non seulement elle conditionnera l'appréciation que nous portons sur cet article, mais elle permettra également d'éviter de nombreux contentieux.