Intervention de Jean-Patrick Gille

Vous poussez votre folle logique jusqu'à étendre le contrat d'apprentissage à l'intérim.

L'intervention du rapporteur était effarante : selon lui, la dégradation des conditions de travail n'est pas grave, dès lors que cela permet de donner du travail !

Je voudrais rappeler que le contrat d'apprentissage s'adresse aux moins de vingt-six ans. Je suis inquiet, car vous vous attaquez là à la dégradation du contenu de formation des dispositifs d'alternance, et c'est grave.

Le recours à l'intérim vise normalement à faire face à un surcroît de travail, à remplacer l'absence momentanée d'un salarié ou d'une compétence, ou encore à développer une nouvelle technologie ou compétence qui n'est pas encore présente dans l'entreprise.

A priori, l'entreprise qui recourt à l'intérim a besoin que le salarié soit pleinement disponible. Celui-ci ne peut donc, durant son contrat, partir en formation. Il faut que les périodes d'alternance tombent pendant les « trous » d'activité et que l'entreprise d'intérim envoie à ce moment-là le salarié en formation. Cela nécessite de sa part une organisation très au point, et de la part des CFA une capacité d'adaptation qu'ils n'ont pas, car ils ont des périodes bien définies pour l'accueil des jeunes. D'un point de vue pratique, c'est donc assez difficile.

Je voudrais en outre appeler votre attention sur deux obstacles. Le premier est que les contrats d'apprentissage sont généralement de deux ans, éventuellement de trois, tandis que les missions d'intérim sont limitées, si je ne m'abuse, à dix-huit mois.

Le deuxième obstacle a trait au maître d'apprentissage. Qui exercera cette fonction ? Si la mission consiste à remplacer un salarié absent, celui-ci ne pourra, par définition, être maître d'apprentissage. Quant à l'entreprise d'intérim elle-même, elle ne dispose pas en son sein de la qualification requise, puisqu'elle s'occupe uniquement de placer ses salariés en intérim.