Intervention de Brigitte Grésy

Assurément ! Dans les grands groupes, le dispositif est un instrument de responsabilité sociale, bien qu'au bout de trois ans tout soit à recommencer parce que les écarts se creusent à nouveau entre les hommes et les femmes. Il faut donc traiter le mal à la source. Les leviers, qui correspondent en fait aux critères du rapport de situation comparée, devraient être précisés, ainsi que certaines notions, dont le statut, la fonction et le métier, pour être sûr que l'on parle des mêmes choses. Mais il est inutile de viser l'exhaustivité : dans le diagnostic partagé, employeurs et partenaires sociaux devront se mettre d'accord sur certaines « poches » d'inégalité : le temps partiel (le plus souvent subi et ne concernant que des femmes) ; la classification des emplois (le coefficient hiérarchique étant trop souvent lié à la personne et non à l'emploi) ; l'accès à l'embauche (par exemple en dénombrant le nombre de femmes en BTS, en sortie d'école, et en décidant d'embaucher, en année n, un % minimum de femmes) ; l'accès à la formation (il y a six points d'écart entre l'accès à la formation en temps partiel et à temps plein) ; la qualité de cette formation (les femmes sont moins dirigées que les hommes vers les formations qualifiantes qui leur permettent d'augmenter leurs compétences) ; l'accès aux postes de décision.

La valorisation des critères ressources humaines est essentielle : la mobilité, la disponibilité, le présentéisme, la pesée des postes, les écarts de rémunération en tant que tels, les politiques de communication, et les politiques d'articulation des temps de vie. Et cela en insistant sur deux points forts : la gestion du temps (comment est organisé le travail dans la journée, comment est organisé le mi-temps dans la carrière) ; l'accès aux congés ou aux services, pour les hommes comme pour les femmes.

On connaît très bien les leviers d'égalité, mais il faut les mettre en musique avec des indicateurs, des engagements, et évaluer ces engagements. Peut-être les décrets le permettront-ils en partie. Mais je pense qu'il faudra travailler aussi sur nos systèmes de reporting, sur la façon dont on fait remonter les accords à la DARES ou à la DGT et sur les modalités de contrôle.

Nous avons besoin d'une loi pour simplifier le code du travail, des décrets et des circulaires sur le reporting et les modalités du contrôle, et d'un décret sur la sanction. Sans véritable système de contrôle, la sanction restera inutile. Aujourd'hui, le système est défaillant. Et si les inspecteurs ne contrôlent pas, ce n'est pas par mauvaise volonté, c'est parce que cela leur est impossible.

Il faudra aussi se prononcer sur l'opportunité du maintien de toutes les sanctions. Doit-on conserver la sanction de la non-extension de l'accord et celle de son non-enregistrement ? Je pense qu'il faut conserver la sanction du délit d'entrave, parce qu'il n'y a aucune raison que ne pas le faire. Et que faire des allégements de charges ?

Il faudra aussi travailler sur la gouvernance. D'ailleurs, selon quel calendrier la fixation d'un pourcentage de 40 % de femmes va-t-elle être réexaminée à l'Assemblée nationale ?