Intervention de Brigitte Grésy

La sanction porte sur l'obligation de négocier, pas sur le plan en tant que tel. Il s'agit d'une obligation de moyens, pas de résultat.

La loi de mars 2006 a été présentée précisément parce les entreprises ne négociaient pas sur l'égalité professionnelle, considérant que c'était un sujet accessoire « pour les femmes ». Nous avons donc voulu introduire l'égalité professionnelle dans les négociations sur les salaires, qui constituent une obligation. Le seul problème, c'est l'absence de sanction. Les entreprises n'ont donc pas plus négocié dans un domaine que dans l'autre, et ce fut un double échec.

Selon moi, il faut conserver l'obligation de négocier sur l'égalité professionnelle et y intégrer obligatoirement l'égalité salariale parce qu'il est clair que l'égalité salariale est la résultante de tout.

Il conviendrait donc de reprendre l'obligation sur la négociation spécifique et la porter à trois ans une fois qu'un accord est conclu. L'accord serait triennal, l'éventuelle sanction également triennale, mais le plan serait annuel, conformément à la loi. Pour l'année n, l'année n + 1 et l'année n + 2, l'entreprise s'engagerait sur un certain nombre d'objectifs, avec des indicateurs, sur la base de leviers précis.

Comme il sera impossible de multiplier le nombre des inspecteurs du travail, la seule solution consiste à simplifier les modalités de leur contrôle, en le faisant porter sur un certain nombre de leviers, de deux à dix, l'égalité salariale en faisant obligatoirement partie. Ainsi, une PME travaillerait sur deux ou trois leviers, les moyennes entreprises sur cinq, les grosses sur huit ou neuf, etc. Elles choisiraient les autres leviers, mais celui de l'égalité salariale serait toujours obligatoirement requis.

L'inspecteur du travail contrôlerait les efforts réalisés en vue de l'égalité salariale. Il faudrait que ce soit simple pour lui. Il examinerait une feuille indiquant : accord ou plan d'action ; nombre de salariés de l'entreprise ; leviers d'action choisis parmi la liste fixée par décret (à l'instar de ce qui se fait pour les seniors) avec, par levier, les prévisions et les réalisations en année n, en année n + 1 et en année n + 2. L'inspecteur du travail pourrait voir immédiatement ce qui a été fait et ce qui ne l'a pas été et, dans ce dernier cas, demander des explications.

La plupart du temps, il examine le RSC, qui représente une quantité considérable de documents inutilisables. Il se contente donc de repérer une ou deux discriminations avérées et de les analyser, faisant en réalité le travail d'un juge, d'un avocat ou de la HALDE. Ensuite, il renvoie les affaires au délégué de la HALDE en région ou à des avocats spécialisés et il s'arrête là.

Pourquoi l'inspecteur du travail s'intéresse-t-il tant à la sécurité ? Parce que c'est un domaine où l'on travaille rapidement, en analysant des éléments techniques. Il faut donc introduire également un comptage quantitatif dans les accords, à charge pour l'inspecteur de procéder à une analyse un peu plus poussée, sur un ou deux points, et de vérifier l'exactitude de ce qui est indiqué.

De leur côté, les partenaires sociaux pourront se prononcer sur l'évaluation qui est faite et demander éventuellement des explications à l'employeur. Ils le feront d'autant plus facilement qu'ils n'auront que deux ou trois indicateurs à vérifier.

Il faut absolument simplifier le dispositif, le clarifier afin que l'on puisse le contrôler et, in fine, sanctionner.