Intervention de Jacqueline Laufer

Je voudrais revenir sur le problème posé par la rareté des femmes dans les cercles dirigeants.

Les réseaux sont devenus des partenaires à part entière. Les études de GEF (Grandes Écoles au Féminin), publiées tous les deux ans, sont passionnantes. Cercle Interelles est un réseau très dynamique ; le 8 mars, il a réuni une quantité impressionnante de jeunes femmes. Il faut donc s'appuyer sur les réseaux existants et ne pas hésiter à créer de temps en temps un événement autour de cette question particulière de la mise en oeuvre de l'égalité professionnelle dans les entreprises.

Vous m'avez interrogée sur l'accès des femmes aux conseils d'administration et aux organes de direction. S'agissant des conseils d'administration, le fait de fixer un quota de 40 % de femmes peut avoir une vertu politique symbolique et répondre à la lenteur des évolutions. S'agissant de la direction des entreprises, les dynamiques sont différentes : il ne s'agit plus de geste politique, mais de gestion de l'entreprise. Comment constituer des viviers de femmes potentiellement appelées à diriger des entreprises ? Comment créer les conditions permettant aux femmes concernées de suivre le parcours qui les amènera à des postes de direction impliquant un certain profil et exigeant une certaine expérience ?

Beaucoup d'entreprises s'attachent à développer des pratiques de gestion des carrières permettant aux femmes d'avoir des parcours plus équilibrés, de ne pas être cantonnées dans la communication, d'acquérir une expérience commerciale, financière, etc. Malgré tout, même dans ces entreprises, le plafond de verre subsiste.

Pour certaines femmes, franchir le « plafond de verre » les place en situation de très grande minorité et leur fait prendre des risques importants. Dans le cadre d'une étude menée pour la DARES, j'ai interviewé de nombreuses femmes qui étaient sur le point de franchir ce plafond. J'ai pu apprécier ce qu'on appelle le « poids de la rareté », qui conduit à un cercle vicieux : plus les femmes sont rares, plus elles ont l'impression d'être observées, et plus elles se disent que certains postes sont trop coûteux, non en raison des compétences qu'ils supposent, mais sur le plan psychique et familial.

Les femmes elles-mêmes sont réticentes, parce que le niveau de direction est majoritairement masculin, et que les conditions ne sont pas favorables à sa féminisation : de très longues heures de travail, une très grande mobilité, beaucoup de déplacements professionnels, etc.

Malgré la volonté de certaines entreprises d'avancer, les difficultés subsistent et la proportion de femmes aux postes de direction reste extrêmement faible. Mais il faut faire très attention aux moyennes car les différences sont grandes selon les secteurs et les entreprises. Le secteur des produits de grande consommation a beaucoup progressé. Chez L'Oréal, il y a maintenant beaucoup de femmes aux postes de direction. Évidemment, chez Bouygues ou dans le bâtiment, il y en a moins.

Aucune recherche n'a été menée sur l'égalité professionnelle dans les PME, ni sur leurs équipes dirigeantes, du point de vue du genre. On ne connaît donc pas leur situation, ce qui est très regrettable. Il faut lancer des appels d'offre, mener des recherches, en prenant la taille comme critère fondamental, si l'on veut pouvoir débattre de ces questions.