Intervention de Jacqueline Irles

Nous sommes réunis aujourd'hui pour débattre de la proposition de loi de nos collègues François Sauvadet, Philippe Folliot, rapporteur, et de plusieurs députés du groupe Nouveau Centre, visant à garantir de justes conditions de rémunération aux salariés concernés par une procédure de reclassement.

Plus que jamais, l'emploi reste la première préoccupation de nos concitoyens. La crise que nous traversons suscite bien des inquiétudes et il est indispensable de proposer des solutions pour en atténuer les effets. L'obligation de reclassement interne des salariés menacés de licenciement est consubstantielle au licenciement économique : en effet, ce n'est pas la personne qui est licenciée, mais le poste qui est supprimé. Avant la loi de modernisation sociale qui a renforcé l'obligation de reclassement, la Cour de cassation avait fait de la recherche d'un reclassement un préalable à tout licenciement économique, qu'il soit collectif ou individuel, et une condition de validité de ces licenciements. Bien entendu, la Cour de cassation a également posé que, outre cette obligation de reclassement, l'employeur, tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, avait celle d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois.

La loi de modernisation sociale a apporté quelques précisions à l'ancien article L. 321-1 du code du travail, qui consacre cette jurisprudence, par l'ajout d'un alinéa : « Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque le reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou à défaut sur un emploi d'une catégorie inférieure soit proposé. »

Cette loi avait ainsi renforcé la protection des salariés en instaurant l'obligation de proposition de reclassement, considérée comme une obligation de moyens et non de résultats. Une jurisprudence rigoriste a découlé de ce renforcement, alors même que le reclassement devait permettre une permutabilité efficace. En effet, les employeurs doivent proposer un reclassement au sein du groupe, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

Ainsi, avant de licencier, l'employeur doit avoir épuisé toutes les possibilités de reclassement, y compris dans ses structures à l'étranger. Le critère de permutabilité ne doit pas se heurter à des obstacles tenant au lieu d'exploitation. En effet, les sociétés situées à l'étranger sont soumises à la loi nationale en vigueur, qui peut faire obstacle à la mutation des salariés. Ainsi, à la suite de nombreuses affaires de propositions de reclassement, notamment dans les pays de l'Est, tels que la Roumanie, il est indispensable que la loi soit clarifiée.