Intervention de Roland Muzeau

En défendant cet amendement, je souhaite tout simplement porter au débat la question des astreintes. En réaction aux tentatives de certaines branches patronales de contourner l'effectivité de la réduction de travail, la seconde loi Aubry s'est attachée à clarifier légalement la définition du temps de travail effectif et le régime des astreintes, notamment.

À l'époque déjà, les tentations étaient fortes d'assimiler les périodes d'astreintes à du temps de repos, de banaliser leur utilisation dans l'objectif de permettre aux chefs d'entreprise de continuer à les organiser à leur guise, sans être contraints par un surplus de rémunération, de récupération, donc de contreparties insupportables.

Pratique courante dans de nombreux secteurs, l'astreinte contraignante pour les salariés se devait d'être encadrée, l'accord exprès du salarié n'étant pas requis. Les garanties légales encadrant la mise en place de celles-ci dans l'entreprise alors posées n'étaient pas abusivement sévères. Faute d'accord de branche étendu ou d'accord d'établissement, l'employeur pouvait toujours unilatéralement les mettre en place et décider des compensations sous forme financière ou sous celle de repos. Mais c'était déjà trop. Comme dans d'autres domaines la jurisprudence, jugée trop protectrice des salariés, gênait. La définition équilibrée qu'elle donnait de l'astreinte était insupportable à ceux qui n'avaient pas abandonné l'idée de l'assimiler définitivement à du temps de repos, afin de s'affranchir des règles d'ordre public social relatives au repos quotidien et hebdomadaire, dont l'objet est la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs.

Ainsi, en porte-plume du MEDEF, la majorité UMP d'alors, habituée aux mauvais coups, a profité de la loi Fillon de 2003 pour introduire une modification de l'article L. 212-4 bis du code du travail et remettre en cause la jurisprudence Dalkia. Exit donc le principe selon lequel « un salarié ne bénéficie pas de son repos hebdomadaire lorsqu'il est en astreinte » et place à une tout autre sécurité au bénéfice de l'employeur puisque, depuis lors, « exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est décomptée dans les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. »

Décidément, avec votre majorité, tout est possible : même d'être considéré comme en repos tout en restant en alerte, mobilisable, à disposition et obligé de rester à son domicile, à distance raisonnable de son employeur pour être en mesure d'intervenir.

L'État français a été rappelé à l'ordre à ce propos par le Comité de la charte sociale du Conseil de l'Europe dans une décision du 4 mai 2005.

Nous proposons simplement, via notre amendement n° 137 , de supprimer les dispositions incriminées.