Interventions sur "motif"

Notre amendement pourrait être assimilé à un amendement de précision, puisque son objet est simplement de prendre acte de la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle la résiliation du contrat de travail au cours de la période d'essai pour un motif non inhérent à la personne du salarié est réputée abusive. Il s'agit en effet d'une jurisprudence de bon sens, qui vise précisément à éviter que l'employeur se sépare d'un collaborateur en période d'essai pour des motifs sans rapport avec l'objet de cette période, qui est, comme nous l'avons rappelé, l'évaluation des compétences du salarié. Si nous estimons que la période d'essai n'est pas une ...

Avis défavorable. Je comprends les motifs des auteurs de cet amendement, mais l'accord national interprofessionnel n'a pas souhaité cette disposition. Ce n'est pas pour rien qu'il a prévu que la durée du stage serait déduite de la période d'essai en précisant que cette déduction ne pourrait avoir pour effet de réduire celle-ci de plus de la moitié.

Monsieur le rapporteur, vous vous interrogiez hier sur les motifs d'inconstitutionnalité qui pouvaient fonder la motion d'irrecevabilité que j'ai défendue. Notre amendement devrait vous éclairer un peu plus : il ne fait aucun doute que l'article 2 pourrait être attaqué devant le Conseil constitutionnel pour rupture du principe d'égalité contractuelle. Cet article dispose en effet que la durée des périodes d'essai a un caractère impératif et s'impose aux stipul...

Ne voyez pas plus de collusion maintenant qu'il n'y en avait pendant la question au Gouvernement de Mme Brunel dans le fait que je soutienne le même amendement que le groupe de la Gauche démocrate et républicaine. (Sourires.) Il est établi depuis le début de la discussion qu'il ne faut pas toucher à l'ANI au motif qu'il est issu du dialogue social. Dès lors, je ne vois pas pourquoi l'alinéa 25, qui n'y figure pas, devrait être inclus dans la loi. J'aurais pu comprendre que cet alinéa indique un délai pour revoir les périodes d'essai supérieures à celles qui sont prévues dans la loi, de façon que les partenaires sociaux aient le temps de renégocier leurs accords de branche. Or ce sont les durées plus court...

vous réaffirmez dans cet article que « tout licenciement pour motif personnel est motivé » et vous évoquez la « cause réelle et sérieuse ». Cependant, premier bémol, le texte ne mentionne plus la « motivation », mais la « justification ». Or la justification d'un licenciement ne renvoie pas vous le savez bien à une notion du droit du travail. En outre, la dissociation entre la motivation et la justification laisse entendre que les motifs énoncés dans une let...

...arbre qui cache la forêt, ou celui du passage à la moulinette de l'exigence d'une « cause réelle et sérieuse » du licenciement. Certes, l'attaque n'est pas frontale. Le fait que l'article 158 de la convention de l'OIT ait été déclaré d'application directe interdit l'abrogation pure et simple de la cause réelle et sérieuse. Cette convention impose, en effet, que tout licenciement soit assorti d'un motif valable, lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur, ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service, termes qui ne sont pas sans évoquer les motifs personnels et économiques retenus en droit français. Vous avez donc pris le problème par la bande. L'accord, comme le projet de loi, se révèle, à cet égard, d'une étonnante créativité. L'accord ...

Je ne comprends pas votre conclusion, monsieur Muzeau. Si j'ai bien compris, vous voulez revenir au terme « motivé », mais je vous rappelle que le terme employé dans le code du travail est « justifié ». Je vous renvoie à l'article L. 1232-1 : « Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ».

Justifié par qui ? En fonction de quoi ? Les deux notions « justifié » et « motivé » figurent dans le code du travail. On ne peut pas, comme vous vouliez le faire avec le CPE, supprimer toute obligation pour l'employeur qui veut licencier. L'employeur n'est plus obligé ni de justifier ni de motiver le licenciement. Il peut, sur un coup de tête, décider de licencier, au motif, par exemple, que l'employé ne l'a pas salué. Il s'agit donc d'un sérieux recul, car le code du travail prévoit les deux expressions. Vous vous êtes contenté de lire ce qui vous arrange, monsieur le rapporteur.

...nie à l'article L. 1233-3 nous paraît nécessaire. En effet, cette précision permet de circonscrire clairement la notion de « cause réelle et sérieuse », qui a toujours fait l'objet de grands débats. Il y a eu aussi une jurisprudence en matière de licenciement économique. La cause économique réelle et sérieuse étant définie par la loi, il convient d'empêcher toute interprétation qui élargirait les motifs économiques licites de rupture du contrat de travail au-delà des hypothèses expressément prévues par le législateur. Comme vous me semblez un peu hermétique à tout cela, je vais prendre l'exemple de Flodor que vous connaissez, monsieur le ministre, puisque la société était située dans votre région. L'entreprise a été volontairement mise en faillite par le groupe italien Unichips, et la direc...

...les petites entreprises qui font un licenciement économique, mais se trompent dans la procédure. Aujourd'hui, le licenciement économique est automatiquement requalifié en licenciement abusif. Dès lors, non seulement l'entreprise est condamnée à payer pour l'erreur de procédure, mais, en plus, pour licenciement abusif. L'alinéa 7 précisera une fois pour toutes qu'un licenciement économique est un motif réel et sérieux, et si l'entreprise se trompe dans la procédure, elle devra effectivement payer à ce titre, mais pas plus. La requalification en licenciement abusif a fait tomber un grand nombre de PME, qui ont dû payer de lourdes indemnités parce qu'un comptable s'était trompé dans une procédure qui, on le sait, est assez compliquée en matière de licenciement économique. Je pense donc qu'il faut...

M. Vercamer vient d'avouer ! Il vient de reconnaître que, si l'on complète l'alinéa 7 par la précision que je propose, chacun sera tenu de respecter la règle du motif sérieux pour un licenciement. Monsieur Vercamer, vous ne voulez pas que les entreprises payent. Le Gouvernement n'ose pas le dire, mais vous, vous le dites tout haut.

Les salariés peuvent discuter, mais vous voulez qu'aucune procédure juridictionnelle ne soit engagée. Cela veut dire que l'on pourra licencier bien plus facilement, sans motif sérieux.

Cet amendement porte sur l'alinéa 10 de l'article 4, et concerne l'article L. 1234-9 du code du travail qui traite des indemnités de licenciement. Actuellement, le code du travail distingue deux cas de figure : l'indemnité de licenciement pour motif personnel ou pour motif économique. Dans les deux cas, il faut compter deux ans d'ancienneté dans l'entreprise pour prétendre à l'indemnité de licenciement. L'accord et le texte transposé prévoient de réduire de deux à un an la durée minimale de présence dans l'entreprise pour avoir droit à cette indemnité. Il s'agit là d'une évolution positive. Cependant, l'alinéa 10 modifie la phrase suivante ...

L'articulation entre les dispositifs du licenciement pour motif économique ou pour motif personnel n'est pas très claire au sujet de l'indemnisation. Au moment de l'élaboration du décret ce qui est du ressort du ministre , on peut donc imaginer que les partenaires sociaux seront appelés à se retrouver pour s'accorder sur une rédaction qui convienne à tous. C'est à cette occasion, probablement, que la correction que vous évoquez sera transcrite ou fera au m...

Je souhaite apporter une précision pour clarifier le débat. L'alinéa 2 de l'article L. 1234-9 du code du travail dispose que « le taux de cette indemnité est différent suivant que le motif du licenciement est économique ou personnel », ce taux étant défini par décret. Or le projet de loi prévoit de supprimer cet alinéa, ce qui réduirait à néant, pour les indemnités, la possibilité de distinguer entre licenciement économique et licenciement personnel. Mon amendement vise à rétablir cette possibilité, tout en renvoyant la fixation du montant, qui ne regarde évidemment pas la loi, à ...

...égrale de l'ANI. Or on a bien vu, avec l'alinéa 25 de l'article 2, que le Gouvernement pouvait ajouter ce qui lui convenait. Notre débat intéresse les professionnels et les juristes. En écoutant Martine Billard, j'ai ainsi parcouru quelques documents. Emmanuel Dockès, professeur à l'université Lyon 2 et directeur de l'Institut d'études du travail de Lyon, précise que, en cas de licenciement pour motif économique, le code du travail prévoit déjà ce qui est dans l'accord. Toutefois, selon son analyse, les dispositions actuelles du projet de loi feraient perdre à un salarié ayant vingt-cinq ans d'ancienneté l'équivalent de deux mois de salaire en termes d'indemnités. Je vous passe le détail de l'analyse qui le conduit à cette conclusion, mais je crois qu'il faut prendre en compte les arguments de...

...ous avons procédé ne nous avaient pas permis d'identifier : ce texte pourrait avoir de lourdes conséquences sur le montant des indemnités de licenciement pour certains salariés. Selon Mme Billard, il pourrait remettre en cause la majoration spécifique accordée à des personnes qui ne sont pas directement concernées par le texte, mais qui ont plus de dix ans d'ancienneté et qui sont licenciées pour motif économique. Leur situation nous semblait inchangée, compte tenu de l'alignement de l'indemnité de licenciement de droit commun et de l'indemnité de licenciement économique, et du maintien de l'indemnité majorée, qui relève du domaine réglementaire. La situation est la suivante : tout le monde se demande si le rapprochement entre indemnité de licenciement de droit commun et indemnité de licencie...

...tion très importante pour l'ensemble des salariés, puisque le texte dont nous parlons entraîne le doublement des indemnités de droit commun, ce qui n'est pas rien. Je tiens à rappeler que cela figure dans l'accord, et c'est pour cette raison que nombre d'organisations syndicales l'ont signé. Un autre point était de savoir, comme l'a demandé Mme Billard, si, dans le cas d'un salarié licencié pour motif économique et ayant plus de dix ans d'ancienneté, ses indemnités pourraient se trouver réduites. Le ministre a répondu non. Nous en prenons acte. Reste la question que j'ai déjà évoquée lors de la discussion générale de savoir si tous les salariés doivent bénéficier d'une majoration après dix ans. Adopter cet amendement et maintenir une différence dans le montant des indemnités selon qu'il s...

En l'état actuel de la jurisprudence, une insuffisance dans l'énonciation des motifs du licenciement est assimilée à une absence de cause réelle et sérieuse. Ce point, mentionné à l'article 11 de l'accord national interprofessionnel, doit donc être repris dans la loi, d'autant qu'il permet de clarifier le rôle du juge. Je propose donc de compléter l'article 4 par l'alinéa suivant : « 5° Le premier alinéa de l'article L. 1 235-1 est complété par une phrase ainsi rédigée : Dans ...

...equalifier en licenciement abusif. Le problème est ici différent, puisqu'il s'agit du licenciement qui ne serait pas motivé. Il me paraît essentiel de laisser se dérouler le dialogue social. En effet, si le législateur considère qu'en cas de licenciement non motivé, il reviendra au juge d'en préciser la cause à la place de l'employeur, on risque d'avoir, à terme, des lettres de licenciement sans motif. Nous devons être vigilants en la matière. La Convention 158 de l'OIT oblige à motiver les licenciements. Il faut donc respecter le droit international. De plus, le salarié doit tout de même savoir pourquoi il est licencié.