Jacques Remiller
Question N° 96789 au Ministère du Travail
Question soumise le 21 décembre 2010
M. Jacques Remiller appelle l'attention de M. le ministre du travail, de l'emploi et de la santé sur la récente étude de l'INSEE relative au taux d'emploi des Français issus de deux parents nés en France et des Français dont au moins un des deux parents est né en Afrique du nord. Ainsi, alors que 86 % des hommes issus de deux parents nés en France ont un emploi, ce taux est de 65 % chez nos concitoyens ayant au moins un parent né en Algérie, au Maroc ou en Tunisie. Ce différentiel très important se retrouve, quasiment à l'identique, en ce qui concerne les femmes. Il est encore plus marqué chez nos concitoyens ayant un faible niveau de diplôme. Si les différences d'âge, de diplôme ou de niveau social expliquent pour un tiers ce phénomène, aucun facteur objectif ne permet d'expliquer les deux tiers restant et de nombreuses études, suivant notamment la méthode du testing, ont permis de mettre en évidence une discrimination à l'embauche touchant nos concitoyens originaires d'Afrique du nord. Il lui demande donc de bien vouloir lui détailler les mesures qu'il compte prendre afin de lutter contre les discriminations dont sont victimes certains Français dans l'accès à l'emploi.
Réponse émise le 31 mai 2011
Le ministre du travail, de l'emploi et de la santé a pris connaissance avec intérêt de la question relative aux mesures envisagées pour renforcer le dispositif de lutte contre les discriminations. Les personnes victimes de discrimination dans l'accès à l'emploi et sur le lieu de travail disposent d'ores et déjà d'un grand nombre de possibilités de recours. Les dispositions législatives permettent la mobilisation d'un nombre d'acteurs important. Plusieurs institutions interviennent contre les discriminations dans l'entreprise. Les inspecteurs du travail peuvent se faire communiquer tout document où tout élément d'information, quel qu'en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de permettre d'établir l'existence ou l'absence dans l'entreprise d'une discrimination prohibée par le code du travail ou le code pénal. Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l'entreprise peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d'un salarié de l'entreprise ou d'un candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise. Les délégués du personnel disposent d'un droit d'alerte et peuvent saisir l'employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin s'il y a lieu à cette situation. À défaut, le juge prud'homal peut être saisi par le salarié concerné ou, avec son accord, par les délégués du personnel. Les associations de lutte contre les discriminations régulièrement constituées depuis au moins cinq ans peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires. Il en est de même pour les associations oeuvrant dans le domaine du handicap. Les salariés eux-mêmes, victimes ou témoins de discriminations, disposent d'un recours devant le conseil de prud'hommes. Enfin, le recours au juge civil est facilité par l'aménagement de la charge de la preuve qui autorise la victime à présenter les éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination. Au vu de ces éléments, l'auteur supposé doit prouver au juge que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination ou à tout harcèlement. L'ensemble de ces dispositions est renforcé par des dispositions prévoyant des sanctions de nature civile (art. L. 1132-4 du code du travail) et pénale (art. 225-1 du code pénal). La loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire en matière de lutte contre les discriminations a permis notamment d'élargir le champ des discriminations prohibées à l'accès et la fourniture de biens et services et apporte des précisions quant aux définitions des discriminations directes et indirectes. L'accord national interprofessionnel sur la diversité, signé le 11 octobre 2006 par les trois organisations patronales et par la Confédération française démocratique du travail, Force Ouvrière, la Confédération française des travailleurs chrétiens et la Confédération générale du travail, a été élargi le 22 mai 2008. Cet accord a pour objet de favoriser la diversité, l'égalité des chances dans le domaine de l'emploi, du recrutement, de l'affectation, de la rémunération, de la formation professionnelle et du déroulement de carrière, tout en anticipant l'évolution du marché du travail et en amenant les entreprises à prendre en considération l'ensemble de la force de travail disponible. Enfin, le « label Diversité » a été mis en place dans le cadre du comité interministériel à l'intégration du 24 avril 2006. Ce label est attribué à tous les employeurs publics et privés concernés par la prévention de toutes les discriminations reconnues par la loi. Les résultats obtenus fin 2010 témoignent de l'intérêt rencontré par cet outil, puisque 254 labels on été attribués à 34 groupes, entreprises privées et publiques ou à des organismes publics, concernant 766 904 salariés.
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