Michel Liebgott
Question N° 37823 au Ministère du Travail
Question soumise le 16 décembre 2008
M. Michel Liebgott interroge M. le ministre du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité sur la loi de février 2005 qui impose aux entreprises de plus de vingt salariés un quota de 6 % de salariés handicapés. Les entreprises qui enfreignent cette loi sont passibles d'une amende assez conséquente. Cette loi ne semble pourtant pas assez dissuasive dans la mesure où elle est encore peu respectée. Selon l'agence chargée de gérer le fond pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées, sur 106 000 entreprises assujetties à l'obligation, la moitié seulement serait en conformité avec la loi ; et 50 % des entreprises qui ne sont pas en conformité avec la loi n'emploient aucun travailleur handicapé. Au niveau de l'embauche, « le taux de réponse pour les actifs handicapés est deux fois moindre que pour les valides ». La discrimination, liée à la peur de la contre-performance du travailleur et aux difficultés supposées pour aménager un poste, n'est pas la seule raison des résultats mitigés. « Le niveau de qualification des personnes handicapées est plus faible chez les handicapés que chez les valides, à cause des déficiences du système éducatif ». Il est à noter, par ailleurs, qu'à partir du moment où des entreprises embauchent une ou plusieurs personnes handicapées, toutes les enquêtes prouvent qu'elles sont satisfaites à 100 %. Il lui demande donc de mettre en avant ces résultats pour mener une politique de lutte contre les discriminations à l'embauche à l'égard des personnes handicapées dans les entreprises.
Réponse émise le 21 avril 2009
La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées a largement rénové l'obligation d'emploi des personnes handicapées aussi bien dans le secteur privé que dans le secteur public, ce dernier ayant sa propre réglementation relevant du ministre en charge de la fonction publique. Dans le secteur privé, la loi du 11 février 2005 ne modifie ni le principe ni le quota de 6 % posés par la loi du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés, mais opère plusieurs aménagements notamment en ce qui concerne les bases de calcul du taux d'emploi des travailleurs handicapés afin de donner une vision plus exacte de la réalité de l'emploi de ces personnes. Les bénéficiaires de l'obligation d'emploi, comprenant maintenant les titulaires d'une carte d'invalidité et ceux de l'allocation aux adultes handicapés, sont désormais comptabilisés pour une unité dès lors qu'ils ont été présents au moins six mois au cours des douze derniers mois écoulés, quelles que soient la nature du contrat de travail ou la durée du temps de travail à l'exception des salariés sous contrat de travail temporaire ou mis à disposition par une entreprise extérieure qui sont pris en compte au prorata de leur temps de présence. En outre, la loi réintègre les catégories d'emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières pour le calcul de l'effectif total des salariés, conformément au principe de non-discrimination et du fait qu'un certain nombre de personnes handicapées occupent déjà des fonctions entrant dans le champ de ces catégories d'emploi. Pour inciter les entreprises à embaucher des personnes handicapées, la loi pose également le principe d'une modulation du montant de la contribution en fonction de l'effort que les employeurs consentent en matière de maintien dans l'emploi ou de recrutement direct de travailleurs handicapés, notamment les plus lourdement handicapés. Les entreprises ont aussi la possibilité de déduire directement du montant de leur contribution les dépenses qu'elles ont supportées pour favoriser l'accueil, l'insertion ou le maintien dans l'emploi de salariés handicapés au sein de l'entreprise ou, plus généralement, pour favoriser l'accès à la vie professionnelle de personnes handicapées, dans la limite de 10 % de leur contribution. Afin de mieux assurer le respect par les employeurs de leur obligation d'emploi à l'égard des travailleurs handicapés, la loi a augmenté le plafond de la contribution à 1 500 fois le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) horaire par bénéficiaire non employé, pour les entreprises qui, pendant une période supérieure à trois ans, n'ont embauché aucun travailleur handicapé, n'ont passé aucun contrat avec des entreprises adaptées ou des organismes du milieu de travail protégé ou n'appliquent aucun accord sur l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés. À l'occasion de la signature de sa convention d'objectifs le 20 janvier 2008, l'État et l'association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH) se sont engagés à accentuer leurs efforts de sensibilisation et d'accompagnement des entreprises qui n'emploient aucun travailleur handicapé, afin de leur permettre de remplir leur obligation d'emploi. Par ailleurs, afin de simplifier les formalités de déclaration par les entreprises, dans le cadre de leur obligation d'emploi, une procédure de télédéclaration a été mise en place en 2008. Enfin, la loi du 11 février 2005 a instauré une obligation périodique de négocier tant au niveau de l'entreprise qu'à celui de la branche, notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail, d'emploi et de maintien dans l'emploi ainsi que sur les actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise. L'objectif de cette mesure est de faire entrer l'emploi des travailleurs handicapés dans le domaine de la politique contractuelle des entreprises et faire de l'emploi des personnes handicapées un élément incontournable du dialogue social. Les entreprises seront parallèlement incitées à développer des accords d'entreprises, de groupe et de branche sur l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés. Ainsi, un guide méthodologique à destination des entreprises est en cours d'élaboration. Un guide d'instruction et d'évaluation des accords sera spécifiquement destiné aux directions départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, tandis qu'un outil informatique permettra d'en assurer un recensement et un suivi. Ces mesures sont de nature à permettre aux entreprises de s'acquitter de leur obligation d'emploi selon des modalités correspondant à leurs spécificités et à leur situation socio-économique.
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