Hervé Féron
Question N° 104561 au Ministère du Travail
Question soumise le 5 avril 2011
M. Hervé Féron attire l'attention de M. le ministre du travail, de l'emploi et de la santé sur les ruptures conventionnelles de contrats à durée indéterminée (CDI). Ce dispositif, introduit dans le code du travail depuis août 2008, connaît un grand succès, puisque environ 500 000 ruptures de ce type ont eu lieu en 2010. Cependant il semble que l'utilisation de ce dispositif fasse l'objet d'abus. En effet, certaines entreprises l'utilisent comme un système de préretraite collectif financé par l'Unédic puisqu'un chômeur sur cinq qui s'inscrit à Pôle emploi suite à une rupture conventionnelle a plus de 50 ans et peut ainsi bénéficier d'une allocation chômage de trois ans jusqu'à un âge proche de la retraite. C'est ainsi que l'on constate une explosion des ruptures conventionnelles pour des personnes âgées d'environ 58 ans. Un autre « effet d'aubaine » consiste pour les entreprises à recourir à de nombreuses ruptures conventionnelles pour éviter de mettre en oeuvre un plan social. Il lui demande donc quelles mesures il entend prendre pour remédier à ces dérives.
Réponse émise le 30 août 2011
Le ministre du travail, de l'emploi et de la santé a pris connaissance avec intérêt de la question relative à la rupture conventionnelle du contrat de travail. Ce nouveau mode de rupture du contrat de travail, issu de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 repris sur ce point par l'article 5 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, est aujourd'hui parfaitement connu et opérationnel, comme le confirment les données de la direction de l'animation, de la recherche, des études et des statistiques (DARES). Si la rupture conventionnelle s'est imposée, par sa souplesse, comme une véritable voie alternative de rupture du contrat de travail, le dispositif n'en reste pas moins fortement encadré : délais de rétractation pour le salarié, possibilité d'assistance, perception par le salarié d'une indemnité de rupture au moins égale à celle applicable en cas de licenciement, homologation obligatoire des ruptures par l'administration du travail. Après une forte montée en charge en 2008, 2009 et 2010, le nombre de ruptures s'établit désormais à environ 26 000 demandes et 22 000 homologations par mois. Représentant autour de 11 % des sorties de contrat à durée indéterminée, la rupture conventionnelle reste néanmoins le mode de rupture le moins utilisé, loin derrière les licenciements et les démissions. Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l'entreprise rencontre des difficultés économiques qui l'amènent à se séparer de certains de ses salariés. Pour autant, elle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et aux plans de sauvegarde de l'emploi. Ainsi, il convient que le salarié soit préalablement dûment informé de ses droits afin qu'il puisse, en toute connaissance de cause, opter pour une rupture conventionnelle en cas de suppression de poste et si les garanties attachées au licenciement économique ne se révèlent pas plus avantageuses pour lui. S'agissant plus particulièrement de l'âge des salariés ayant fait l'objet d'une rupture conventionnelle, il ressort des données portant sur l'année 2009 et le premier semestre 2010, publiées en décembre 2010 par la DARES, que ce mode de rupture concerne des seniors (50 ans ou plus) dans 16 % à 21 % des cas selon les périodes, soit une proportion identique à celle observée en matière de licenciements pour motif personnel. En toute cohérence, les seniors se retrouvent dans les mêmes proportions parmi les entrées à Pôle emploi. Pour cette catégorie de salariés, le licenciement (pour motif économique ou personnel) reste le mode de rupture principal, devant la démission et la rupture conventionnelle. Ces données ne permettent donc pas de conclure que les salariés en fin de carrière sont spécifiquement concernés par ce nouveau mode de rupture du contrat de travail.
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