Interventions de Jean-Louis Bernard

J'ai fait partie du groupe de travail qui a toiletté, il y trois ans, le rapport de situation comparée. La principale difficulté que j'avais alors rencontrée était venue des PME qui avaient fait valoir qu'il leur était difficile de se conformer à ce texte et qu'elles ne s'estimaient pas liées par son contenu. Or les PME représentent plus des de...

Parler d'évolution professionnelle consiste à répondre à la question suivante : l'augmentation de la part des femmes dans telle ou telle catégorie professionnelle se reflète-t-elle en nombre et en masse salariale ? Cette question n'est pas abordée dans le rapport. La seule distinction qui y est opérée est celle entre des catégories : les cadre...

Oui, mais elles sont réparties selon les trois grandes catégories professionnelles, lesquelles sont trop larges.

C'est le seul moyen de se rendre compte de l'égalité réelle à l'intérieur d'une profession précise.

Mais ces distinctions ne sont pas faites par métier et très peu d'entreprises le font.

Nous étions, au moment de la rédaction du rapport, un certain nombre de directeurs des relations humaines à défendre cette approche plus fine. Mais les PME s'y sont fortement opposées.

Les PME faisaient partie du groupe de travail chargé de mettre en place le bilan social. Les représentants des grandes entreprises n'ont pas non plus apporté un soutien très franc à notre position. L'Association nationale des DRH estime qu'une analyse fine, faite métier par métier, présente deux avantages. Elle permet, d'abord, de se rendre co...

La question est complexe. La promotion suit rarement la formation. À l'issue d'une formation, la personne est mise dans un parcours de progression consistant à prendre un poste de même niveau mais en se voyant confier plus de responsabilités La promotion ne vient qu'ensuite. La raison du décrochage entre les hommes et les femmes vient de ce que...

Il est vrai que pour réussir, les femmes sont contraintes d'adopter le modèle masculin. J'ai été saisi très récemment d'une plainte au sein du groupe où je travaille qui portait précisément sur le caractère trop fréquent des réunions qui se tiennent après 17h30, alors même que la directrice du service concerné est très progressiste.

Le cas que j'ai cité s'est produit dans un groupe dirigé par Claude Evin qui est très favorable à l'égalité et n'impose pas un mode de management qui obligerait les employés à participer à des réunions tard le soir.

Des accords signés avec les partenaires sociaux interdisent les réunions tardives pour ne pas prendre du temps sur la vie privée. Le modèle masculin demeure cependant dominant. Dans certains pays comme l'Italie certainement en réaction aux traditions machistes qui y règnent les femmes, au niveau des directions des ressources humaines, font ...

Il le faut. C'est dans l'intérêt de tous.

Quand la femme se retrouve seule, sa situation se fragilise. Dans ce cas, l'entreprise devrait trouver des modes d'accompagnement. Pour mieux garantir l'égalité entre les femmes et les hommes, il convient d'éviter la brisure des carrières au retour des congés maternité. À poste égal, la progression de carrière est, à peu près, similaire; puis ...

De telles pratiques sont complètement illégales. Les adhérents de l'Association nationale des DRH font signer à la personne qui a passé un entretien d'embauche un document dans lequel il lui est demandé si elle est satisfaite des questions qui lui ont été posées. Cette procédure est une garantie de transparence et de traçablité, tout en consti...

Non. J'ai émis cette idée l'an dernier au niveau de mon association et non au sein d'un groupe de travail. La pratique tend à se répandre.

Notre association forme les recruteurs à ne centrer les entretiens que sur les compétences. Le CV anonyme est en ce sens efficace ; quand il est mis en place, plus de femmes, plus de personnes de couleur ou handicapées sont reçues pour un entretien. Seules les compétences requises de la personne, sa formation et l'expérience professionnelle doi...

Cela dépend de la taille de l'entreprise plus que du secteur d'activité. Les petites entreprises n'ont pas de DRH, elles vivent dans l'urgence et n'ont pas la stabilité nécessaire pour proposer des dispositifs favorisant l'égalité professionnelle. La comparaison entre secteurs d'activité révèle des situations hétérogènes. Pendant longtemps, le...

Notre association n'a pas encore réfléchi à de telles pistes. Mais il est clair que toute mesure contribuant à une plus grande souplesse d'organisation, sous réserve d'un encadrement, est utile. Ainsi, certaines activités peuvent être exercées à domicile, à condition de ne pas mélanger la vie privée et la vie professionnelle.

Créer un capital temps, comme il existe déjà un capital formation dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF), nécessiterait une concertation avec les partenaires sociaux. Ceux-ci n'ont encore formulé aucune demande de cette nature ; mais on se souvient que les partenaires sociaux, qui sont des hommes pour la plupart, n'étaient pas n...

La diversité et l'égalité ne doivent pas être confondues. Ainsi, quand le label « diversité » a été créé, il était clair qu'il y aurait aussi un label « égalité ». Le second n'a cependant pas connu le même succès que le premier. L'engouement est tel pour le label « diversité » qu'un directeur de chaîne de télévision est venu lui-même défendre s...