Intervention de Marylise Lebranchu

C'est là qu'on peut trouver une explication à ce qui a été dit par M. Bussereau, largement commenté et dit en filigrane hier par l'un de nos collègues.

Si l'on s'en tient à l'alinéa 3, on est dans le cadre d'une réaffection. Or, actuellement, les plans de prévisibilité et les réaffectations n'existent pas dans le droit du travail. Aussi était-il utile que M. Muzeau pose la question de la sanction en cas de refus. Il n'est donc pas possible de nous répondre que rien ne change par rapport au droit du travail actuel. Bref, si l'on s'en tient à l'alinéa 3, on peut comprendre que seuls peuvent être réaffectés les personnels de l'entreprise.

Si vous faites le lien avec l'alinéa 4 et que vous remplacez le mot « entreprise », qui est difficile à encadrer en droit du travail, par celui d'« employeur », alors, à défaut d'accord, l'employeur pourra élaborer en toute liberté un plan de prévisibilité. Bref, l'employeur fera ce qu'il veut. Son plan de prévisibilité ne sera encadré par aucune contrainte.

Si vous adoptez cet alinéa en l'état, un plan de prévisibilité pourra être élaboré en allant chercher des personnels ailleurs, y compris en intérim.