Intervention de Isabel Odoul-Asorey

Nous avons identifié plusieurs pistes d'amélioration de la réglementation, qui pourraient être abordées dans le cadre des négociations collectives.

D'abord, le droit du travail va au bout de sa logique en matière de CDI, qui constitue la norme, en limitant les recours aux CDD, mais pas au temps partiel. Autrement dit, si ce dernier est devenu une norme à l'embauche, c'est parce que la réglementation le permet. Nous proposons donc que les entreprises qui y ont recours le motivent et le justifient.

Il ne s'agit pas tant de supprimer le temps partiel – les entreprises peuvent en avoir besoin à certaines périodes, et nous prenons acte de l'existence d'un « temps partiel choisi » –, que de permettre aux syndicats de connaître les raisons pour lesquelles l'entreprise y a recours à l'embauche et pourquoi elle ne peut faire autrement. Certes, les comités d'entreprise doivent être consultés en la matière, mais ils ne peuvent peser autant que les syndicats dans les négociations.

Ensuite, beaucoup de salariés à temps partiel travaillant dans les TPE et PME, dépourvues de représentant du personnel, nous pensons que la négociation collective doit se dérouler au niveau de la branche.

Par ailleurs, le droit du travail prévoit une durée maximale, mais pas une durée minimale de travail, qui permettrait pourtant de freiner en amont le recours au temps partiel et de garantir en aval aux salariés une protection sociale. Si cette avancée était obtenue non par la loi, mais par la négociation collective, elle pourrait être adaptée aux différents secteurs d'activité.

La réforme des retraites a d'ailleurs ouvert dans le code de la sécurité sociale la possibilité – hélas méconnue – pour les employeurs de participer à la surcotisation, les salariés à temps partiel pouvant d'ores et déjà cotiser à temps plein.

Cela pose la question de l'information. D'ailleurs, les négociations se sont rarement emparé du sujet, qu'il faudrait certainement intégrer dans une démarche plus globale sur le temps partiel. En tout cas, pour nous, c'est par la négociation collective que les choses pourront progresser.

Par ailleurs, un salarié à temps partiel qui demande à accéder à un emploi à temps plein qui se libère bénéficie d'une priorité d'embauche. C'est aussi en raison d'un manque d'information que ce dispositif est rarement appliqué. Nous proposons donc que les institutions représentatives du personnel soient informées des postes à temps plein disponibles dans l'entreprise.

J'ajoute que le régime fiscal des heures complémentaires liées au temps partiel est différent de celui des heures supplémentaires. L'employeur a généralement intérêt à embaucher sur la base d'un temps partiel quitte à payer des heures complémentaires. Cette inégalité accroît la flexibilité, qui renvoie au problème des délais de prévenance.