Intervention de Georges Tron

La gestion des ressources humaines est le coeur de mon métier.

La révision générale des politiques publiques (RGPP) s'est accompagnée, je le répète, d'une rénovation de politiques de ressources humaines et elle n'obéit pas à une logique comptable. Toutes les réformes que nous engageons visent à moderniser les modes de gestion de la fonction publique.

Un effort réel de fusion des corps a été réalisé : entre 2005 et 2010, le nombre de ces corps est passé de 685 à 380 et le Conseil de modernisation des politiques publiques prévoit de le ramener à 230 d'ici à cinq ans. En outre, plus de la moitié des fusions envisagées vont résulter de la création de corps interministériels à gestion ministérielle, regroupant des corps ministériels différents afin de permettre notamment plus de fluidité et de mobilité. Ainsi, le 12 avril, à Lyon, à l'occasion du quarantième anniversaire de l'Institut régional d'administration (IRA), j'ai annoncé devant les trois promotions d'attachés d'administration la création d'un corps interministériel à gestion ministérielle destiné à rendre plus faciles leur mobilité d'un ministère à l'autre et les développements de leur carrière. Ce CIGEM sera assorti, pour les ministères qui l'accepteront, de la mise en place d'un grade à accès fonctionnel (GRAF). Ce dispositif combine donc un outil de ressources humaines et un outil de rémunération qui va dans le sens du travail que nous effectuons sur le haut des grilles, comme je l'indiquais tout à l'heure à M. Francina.

Les fusions de corps s'accompagnent, pour les trois versants de la fonction publique, et plus particulièrement pour celle de l'État, de la mise en place progressive de la prime de fonction et de résultats (PFR), qui résulte d'une volonté de convergence des régimes indemnitaires. Lors des discussions que j'ai menées avec les organisations syndicales et les employeurs publics à propos du texte relatif à la résorption de la précarité dans la fonction publique, et qui se sont conclues par l'accord du 31 mars, j'ai constaté que les employeurs publics souhaitaient unanimement disposer d'un système de mise en cohérence des dispositifs indemnitaires. On compte en effet, pour la seule fonction publique d'État, 1 800 primes différentes, ce qui est une absurdité et un véritable frein à la mobilité. Cette convergence est également demandée par les régions et les départements.

Une partie très majoritaire de la rémunération versée au titre de la PFR est calculée sur une base indiciaire, et deux autres parties, correspondant respectivement au « F » et au « R » de l'acronyme, le sont sur une base indemnitaire – en fonction, pour le « F », des sujétions du service et, pour le « R », du résultat individualisé, c'est-à-dire du « mérite », cette dernière composante ne représentant pas plus de 15 % de l'ensemble du dispositif. Cette lisibilité organisationnelle des rémunérations accompagnera la fusion des corps.

La première étape de la convergence des régimes indemnitaires s'est faite pour l'ensemble des attachés – 14 400 en 2010 et 16 500 en 2011. La convergence est également envisagée pour l'ensemble des administrateurs civils et des emplois de direction de l'administration centrale et territoriale de l'État. Pour les agents de catégorie B, l'application de la PFR reposera sur un principe d'adhésion volontaire des ministères. Cette mesure concerne potentiellement près de 30 000 agents. Quant aux agents de catégorie C, ils seront concernés dès 2011. La PFR est en outre en cours d'extension aux filières techniques et sociales.

La loi sur le dialogue social a permis l'extension de la PFR aux deux autres versants de la fonction publique. Par ailleurs, la fusion des corps s'accompagnera également de la rémunération à la performance collective, ou intéressement collectif, qui sera mis en place dès cette année dans la fonction publique. Cette mesure s'inspire pour une grande partie des conclusions du rapport remis par votre collègue, M. Michel Diefenbacher, et nous examinons actuellement les modalités de son application.

En troisième lieu, une véritable rénovation des politiques de ressources humaines est en cours autour du facteur mobilité. La fusion des corps doit contribuer à cette mobilité, que la création des CIGEM a précisément pour objet de favoriser. La mobilité a été encouragée et facilitée par les dispositions de la loi d'août 2009, qui a offert des garanties nouvelles aux fonctionnaires. Sans doute faudra-t-il établir, à un moment ou à un autre, un diagnostic de ces dispositions, car il n'est pas certain que tous les outils mis en place aient eu un rendement comparable. En effet, si le droit à la mobilité, la possibilité d'intégration directe dans un autre corps ou cadre d'emploi sans passer par la voie d'un concours ou d'un détachement, le droit à intégration après une période de cinq ans de détachement et la reconnaissance mutuelle des avantages de carrière acquis lors de la mobilité sont des avancées manifestes de la loi de 2009, les résultats des pratiques indemnitaires n'ont peut-être pas toujours été à la hauteur de ce qui était escompté dans l'étude d'impact de ce texte et il se peut qu'il faille procéder à quelques corrections.

La valorisation des compétences et des performances par la généralisation des entretiens professionnels personnalisés, initiés par l'un de mes prédécesseurs, M. Michel Sapin, a remplacé le système classique de notation, donnant à l'évolution de la carrière des fonctionnaires un caractère beaucoup plus individualisé. Cet instrument est du reste indispensable à la reconnaissance des acquis de l'expérience professionnelle dans le déroulement de la carrière des fonctionnaires, que nous avons entrepris de généraliser. Ainsi, lorsque nous proposerons, dans le contexte des accords conclus avec les organisations syndicales sur la résorption de la précarité, un dispositif permettant de titulariser des agents en CDI et CDD pendant une période de référence assez brève, nous le ferons sur la base, non d'un concours classique, mais de la reconnaissance des acquis de l'expérience professionnelle. On voit donc l'importance des entretiens personnalisés annuels, où il sera question, non seulement de la rémunération, mais aussi de la projection de carrière. C'est là une façon de motiver les agents.

Nous travaillons beaucoup au développement de la mutualisation des formations communes à plusieurs ministères, et cela tant pour la formation initiale que pour la formation continue. Cette piste, qui se situe directement au coeur de la RGPP, doit permettre à la fois de faire des économies et d'éviter des redondances dans l'offre de formation continue. Les progrès dans ce domaine sont assez rapides. Deux expériences ont été engagées l'année dernière en ce sens dans les régions Haute-Normandie et Île-de-France. Je vous informerai sur les conclusions de ces expériences lorsque nous en disposerons.