Intervention de Gérard Gibot

Nous nous sommes posé la question car, à résultat égal, une rationalisation est toujours préférable à une externalisation. L'externalisation est en effet le seul type de réforme qui est systématiquement l'objet de réactions très négatives de la part du personnel civil comme du personnel militaire.

Cela étant, si les organisations syndicales ont donné un avis négatif sur le décret d'application de la loi d'août 2009 relative aux mises à la disposition, par hostilité à l'égard des externalisations – ce qui ne les a pas empêchés de participer au dialogue social et de faire en sorte que les agents civils du ministère bénéficient du dispositif le mieux adapté à leurs intérêts –, le Conseil supérieur de la fonction militaire a, lui, donné un avis favorable. En effet, la mise à la disposition est perçue, notamment par les militaires sous contrat, comme un moyen de préparer une deuxième carrière. Ainsi, s'agissant de la fonction RHL, 55 personnes – dont deux tiers de militaires – se sont portées volontaires pour une mise à la disposition, et quatre ont demandé à être recrutés directement par le prestataire. Les préoccupations ne sont donc pas tout à fait les mêmes selon la catégorie de personnel.

Grâce à l'outil de « manoeuvre RH » mis en place avec la direction des Ressources humaines du ministère et la mission PPP, nous sommes désormais en mesure, en cas d'externalisation, de savoir précisément ce que devient chaque agent. Nous ne disposions pas d'un tel instrument lors de l'externalisation des véhicules de la gamme commerciale, mais en tout état de cause, nous n'avons identifié aucun double poste sur ce projet.

J'en viens à la consultation des partenaires sociaux. Le processus d'externalisation comprend grosso modo cinq étapes. Les deux premières, l'étude amont et l'analyse préliminaire, permettent de vérifier qu'une externalisation n'affecterait pas l'opérationnel et que le marché pourrait répondre aux besoins du ministère. Elles sont également l'occasion de s'assurer de l'opportunité d'engager la troisième étape, la plus coûteuse, celle de l'étude préalable. C'est à ce moment seulement que nous informons le personnel, en précisant bien que nous n'en sommes qu'au stade de l'étude – car les externalisations sont souvent génératrices d'angoisses.

À la fin de l'étude préalable, le dossier est présenté aux organisations syndicales, dont les observations sont portées à la connaissance du ministre avant que celui-ci ne prenne une décision. Dans certains cas, l'évaluation est même corrigée en tenant compte de leurs remarques. C'est ce qui s'est passé lors de l'étude sur l'externalisation de la fonction RHL. Nous avions envisagé un scénario de « civilianisation », c'est-à-dire de remplacement des personnels militaires par des personnels civils. Ces derniers ont en effet un coût moins élevé dans la mesure où ils ne sont pas soumis aux mêmes contraintes d'entraînement. Or non seulement les organisations syndicales ont fait valoir que le statut d'ouvrier d'État ne constituait pas une bonne référence, mais ils ont indiqué d'autres pistes pour accroître la productivité. En revanche, d'autres suggestions, comme celles relatives à la réduction des coûts de denrée, ont pu paraître moins pertinentes.

Cependant, au stade de l'étude préalable, toutes les informations ne sont pas transmises aux partenaires sociaux, car il est nécessaire de respecter une certaine confidentialité lors de la procédure de consultation. Ainsi, tous les éléments de calcul et d'évaluation ne circulent pas au sein du ministère : le pouvoir adjudicateur en a connaissance, de même que la mission PPP, mais pas moi, par exemple. C'est seulement lors de l'évaluation finale, lorsque la consultation est terminée et que l'on connaît les prix définitifs, que les partenaires sociaux peuvent prendre connaissance de l'ensemble du dossier. Un véritable dialogue a lieu à cette occasion, même si, par principe, aucune organisation syndicale n'est favorable aux externalisations.

La prise en compte des mises à disposition et du reclassement du personnel fait partie de l'évaluation. Par exemple, pour la fonction RHL, le prestataire ne prend à sa charge que 60 % du salaire des personnels transférés, et nos calculs tiennent compte de la différence. De même, les coûts de mobilité font partie des données intégrées à notre modèle.

Quant à la question d'éventuelles divergences, elle ne se pose guère. L'important, c'est que toutes conditions soient réunies pour rendre l'externalisation envisageable. S'il y a divergence, c'est qu'elles ne le sont pas vraiment. En tout état de cause, le ministre prend sa décision à partir du dossier qui lui est fourni : il peut donc juger si ces conditions sont respectées.