Intervention de Florence Méaux

Le label Égalité est délivré pour une durée de trois ans renouvelable, avec une évaluation intermédiaire au bout de dix-huit mois. Si, lors de celle-ci, on constate que la situation de l'entreprise ne s'est pas améliorée, le label est retiré. Certaines entreprises l'ont ainsi perdu.

En ce qui concerne les rapports avec le label Diversité, nous gérons les deux et les promouvons avec le même enthousiasme. Mais nous avons toujours tenu à les garder distincts. « L'égalité n'est pas soluble dans la diversité », a dit Mme Grésy. De fait, les optiques sont radicalement différentes : l'égalité concerne la totalité de l'humanité alors que le respect de la diversité suppose de comparer la situation de groupes ou d'individus à celle d'un être fictif représentatif d'une sorte de moyenne dans des conditions données.

Il est indéniable que le label Diversité se porte mieux que le label Égalité. En effet, l'exclusion, les difficultés à vivre ensemble sont très médiatisées et monopolisent l'attention alors que l'égalité est un « non-sujet » pour la société française qui considère que les femmes parviennent à conquérir les postes à responsabilité – oubliant que ce n'est que très lentement et au prix de grands sacrifices personnels... À cela s'ajoute le fait qu'à la différence du ministère de l'intérieur, qui consacre de grands efforts au label Diversité qu'il a créé, le ministère du travail et de la solidarité, qui a lancé le label Égalité, non seulement ne s'implique pas dans sa promotion, mais n'a jamais posé sa candidature à ce label, alors même que c'était à sa portée. Nous sommes pourtant allés porter la bonne parole à chaque changement de ministre et nous allons sans doute faire de même auprès de Mme Bachelot.

Certes, il est plus facile d'oeuvrer pour la diversité que pour l'égalité. Néanmoins, prétendre que le label Égalité pâtit de l'existence du label Diversité serait erroné : il s'est en effet plutôt mieux porté depuis que ce dernier a été créé. Quant aux méthodes, elles ne sont guère différentes dans les deux cas et les entreprises qui ont traqué des discriminations entre hommes et femmes n'ont pas de difficultés à transposer ce travail aux dix-huit « piliers » de la diversité. C'est pourquoi un certain nombre de celles qui ont obtenu le label Égalité ont ensuite décroché le label Diversité – l'inverse est plus rare, mais possible.

Néanmoins, je le répète, nous prêchons pour le maintien de la séparation, car le label Égalité, se focalisant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, est plus exigeant que n'importe quel « pilier » du label Diversité. Pour celui-ci, nous vérifions si les procédures de l'entreprise sont à même de cerner et combattre les sources de discrimination dans tous les domaines où elle y est exposée, mais il est évident que nous ne pouvons scruter les situations au microscope même si nous invitons ces entreprises à analyser leurs risques propres, de sorte que, sur les dix-huit piliers, elles n'en retiennent par exemple que cinq ou six.

Le ministère de l'économie et des finances, qui en a retenu sept, a réalisé un travail colossal : les entretiens de recrutement font systématiquement l'objet d'un enregistrement, auquel un candidat peut désormais faire appel en cas de suspicion de discrimination, et les jurys de ces oraux bénéficient d'une formation. Cela se justifie car nous sommes tous des discriminateurs en puissance : homme ou femme, lors des tests sur ordinateur pour définir le candidat idéal, vous avez toute chance de dessiner le portrait-robot d'un bel homme de quarante ans, brun aux yeux bleus, avec un costume, une cravate et une chemise blanche… Parmi les piliers retenus, figure l'égalité entre hommes et femmes.