Intervention de Laurence Laigo

…alors que la sanction administrative permet d'aider les entreprises qui jouent le jeu en faisant payer celles qui ne le jouent pas. C'est une mesure active et concrète, qui laisse toutefois entier le problème d'une sanction à la fois aisée à appliquer et vraiment efficace, d'autant qu'il est difficile d'évaluer les rapports de situation comparée. La sanction doit-elle concerner la négociation annuelle obligatoire sur l'égalité salariale, plus intéressante que celle portant sur l'égalité professionnelle, qui est trop large ? Mais nous avons déjà eu des débats sur la difficulté d'appliquer des sanctions dans le cadre de la NAO au niveau des branches.

Non seulement il y a risque de régression, puisqu'un plan d'action pourra remplacer un accord, ce qui ôte tout son intérêt au rapport de situation comparée mais, de plus, aujourd'hui, un bon directeur des ressources humaines ne risque aucune sanction.

On fait croire aujourd'hui que la politique en faveur de l'égalité entre les hommes et les femmes a été durcie alors qu'on a, de fait, utilisé les partenaires sociaux pour valider des cahiers des charges qui n'auront pas été véritablement négociés au sein des entreprises et qui bloqueront la situation pour trois ans. En effet, une fois le plan d'action adopté, les organisations syndicales ne pourront plus exercer aucune pression dans le cadre de la NAO, qui doit se tenir tous les ans. C'est le même cas de figure que pour les seniors : des cabinets de consultants aident les entreprises à monter des plans leur permettant d'éviter toute sanction durant trois ans. Les nouvelles mesures, qui visaient à rendre plus efficace le processus existant que nous avions déjà du mal à faire appliquer, risquent de le neutraliser. Pourquoi, en effet, l'employeur travaillerait-il sur le rapport de situation comparée si la loi lui permet de s'engager dans un plan d'action unilatéral ?