Intervention de Florence Chappert

Il ne s'agirait que d'une préconisation, certes appuyée, mais non d'une obligation. Cela permettrait de mettre en regard toute une série d'indicateurs, relatifs aux salaires, aux parcours professionnels, à la pénibilité, à la santé…

La cinquième proposition concerne la révision des critères de classification des emplois pour prendre en compte toutes les contraintes que leur travail fait peser sur les femmes et pour revaloriser leurs emplois. Cela a déjà été fait au Québec et un groupe de travail de la HALDE se penche sur le sujet. Il convient notamment de lever les critères pénalisants pour certaines carrières et de repenser l'organisation et les rythmes de travail ou de déplacements qui dissuadent les femmes, cadres ou non, d'accepter certains postes prenants.

La sixième proposition vise à la prise en compte du genre dans les actions relatives à l'amélioration des conditions de travail, à la santé, à la pénibilité et aux risques psychosociaux, ainsi que dans des outils tels que le document unique et les accords ou plans sur le stress, et ce avec l'implication des CHSCT.

Récemment, un rapport a mis en évidence la différenciation des risques psychosociaux auxquels sont soumis respectivement les femmes – ils sont plutôt liés aux relations de travail, à la détresse, au manque d'autonomie – et les hommes – il s'agit plutôt de la peur au travail, de conflits éthiques, d'injonctions contradictoires. Nous ne pouvons donc qu'encourager les structures d'observation et de prévention compétentes pour la santé au travail – services de santé au travail, DARES, INRS, ergonomes – à développer des analyses sexuées et, plus généralement, nous insistons sur l'utilité d'intensifier, dans cette même perspective, les recherches en amont sur l'exposition aux risques, sur les stratégies de préservation de sa santé et sur les méthodes de prévention – nous n'avons que très peu d'éléments sur ces deux derniers sujets –, ainsi que sur l'impact qu'a le travail sur la santé reproductive. La première question que nous a posée le ministère de la santé quand nous avons commencé notre étude a porté sur l'abandon de leur emploi par les femmes enceintes mais, pour notre part, nous nous interrogeons sur la relation entre travail et report du projet d'enfant, sachant qu'une grossesse pose plus de problèmes de santé à partir de trente ans et que, même si la question a été très peu étudiée, il n'est pas exclu que le travail affecte la fertilité des hommes.

La septième et dernière proposition concerne la prise en compte d'une dimension sexuée et de genre dans les actions relatives à la gestion des âges et au maintien des seniors dans l'emploi. Même si l'on peut regretter que les deux tiers aient été élaborés unilatéralement par des directions des entreprises, les accords et plans d'action en faveur de cette catégorie ont été nombreux – 33 000 –, et on le doit probablement à la pénalité de 1 %. 200 entreprises seulement ont eu à acquitter. Dans les quelque 500 documents que nous avons pu analyser, figurent un certain nombre de mesures d'aménagement et de réduction du temps de travail.

Certaines grandes entreprises proposent ainsi, parfois dès cinquante-cinq ans, des aménagements horaires – horaire fixe, normal, sur quatre jours – ou un passage à temps partiel. Dans ce dernier cas, l'entreprise abonde éventuellement le salaire etou prévoit un maintien des cotisations retraite sur la base d'un temps plein, mais ce pour une durée limitée : par exemple, à partir de cinquante-huit ans et pour les dix-huit mois précédant le départ à la retraite.

Certaines branches sont allées au-delà. La branche sanitaire et sociale du secteur privé prévoit, à partir de cinquante-cinq ans et sans limitation de durée, la possibilité de temps partiel à 80 % avec maintien du salaire sur la base du temps plein. La branche des industries alimentaires prévoit un abondement du salaire et une surcotisation pour les salariés de plus de cinquante-cinq ans quand la pénibilité de leur poste ou leur état de santé le justifie. La branche du BTP s'engage à examiner, lors d'un passage à temps partiel, le maintien des cotisations retraite sur la base d'un temps plein durant les deux ans qui précèdent le moment auquel le salarié peut prétendre à une retraite à taux plein.

En conclusion, si nous n'avions qu'un seul message à transmettre à la Délégation, c'est que l'égalité professionnelle ne peut progresser que si l'on prend en compte la santé et l'amélioration des conditions de travail.