Intervention de élisabeth Karako

Notre responsable de la gestion de carrière « monde » avait mis sur pied des groupes de travail sur ce thème, dès la fin de l'année 2003. Ce travail a été facilité ensuite par l'adoption de la charte sur l'égalité professionnelle en 2004, puis par le vote de la loi de 2006. Ceci a effectivement abouti à la conclusion d'un premier accord en 2004, renouvelé le 30 juillet 2007, et d'un accord intermédiaire relatif au rattrapage salarial à la suite des congés de maternité, conclu en 2006. Parallèlement, un groupe d'une dizaine de femmes cadres supérieurs baptisé « Mix City », a été constitué dans le but de promouvoir des femmes dans l'entreprise.

L'accord de juillet 2007 est le plus abouti. Il reprend toutes les étapes de la gestion de carrière, depuis le recrutement jusqu'à la retraite. Pour nous, la mixité fait partie de la diversité car la discrimination à l'égard des femmes procède de la même logique que les autres discriminations. En faisant reculer la discrimination, on fait aussi avancer la problématique des femmes. Les femmes sont généralement discriminées par des hommes ; pour l'homme, la femme est autre. Or toutes les discriminations se fondent sur le fait de considérer une personne comme différente.

Nous avons également, dès 2004, placé la diversité au sein des processus de ressources humaines et de la gestion de carrière. Nous nous sommes, en effet, rendu compte que ces sujets ne peuvent progresser que par la contrainte. Nous avons enfin cherché à passer des accords pour les personnes handicapées ou les seniors, accords assortis d'indicateurs, afin de permettre une évolution.

Pour réussir, les politiques de diversité et de mixité doivent être portées par des responsables. Si la direction générale, la direction des ressources humaines et les partenaires sociaux n'y croient pas, rien ne peut avancer. Or nous avons immédiatement été très soutenus par Michel Pébereau et Baudouin Prot, ainsi que par notre nouveau directeur des ressources humaines.

Notre société appartenant à un secteur économique qui, contrairement à l'industrie, n'éprouve pas de difficultés à attirer des talents féminins – nous employons environ 53 % de femmes –, le seul problème à traiter est celui du plafond de verre. Il faut donc concentrer les efforts sur ce point.

Nous sommes convaincus que la discrimination envers les femmes est moins liée à de la mauvaise volonté qu'aux stéréotypes et aux représentations. Nos politiques, depuis 2007, ont donc évolué vers des actions de formation sensibilisant nos collaborateurs à ces deux sujets.

Nous embauchons plus de femmes que d'hommes et, au recrutement, les rémunérations sont rigoureusement identiques pour les hommes et les femmes, puisque nous appliquons des grilles. Mais on constate des décalages dans les rémunérations et les promotions, très rapidement, à partir de la deuxième, de la troisième ou de la quatrième année. Pendant longtemps, nous avons cru que ceci était lié aux conséquences des congés de maternité. En réalité, les managers vont plus loin : ils les anticipent, inconsciemment et involontairement, en bloquant la promotion ou le salaire des jeunes femmes qu'ils croient susceptibles de quitter l'entreprise ou d'interrompre sa carrière pour ce motif.

Nous avons organisé des audits qualitatifs et quantitatifs à propos des discriminations et ceux concernant les femmes ont confirmé qu'il existe de nombreuses représentations, de stéréotypes et de fausses croyances sur la durée des congés de maternité, le désinvestissement des femmes revenant d'un congé de maternité, etc. Nos managers ayant été sensibilisés, les directeurs de pôle ayant très vite pris le sujet à bras-le-corps, le phénomène est en recul, mais il est toujours présent.

En 2004, « Mix-City » a invité sept membres du G100 – le groupe des cadres supérieurs de la banque – pour les confronter au sujet de l'égalité femmes-hommes en leur demandant de s'exprimer sans langue de bois. Ils ont répondu très sincèrement qu'ils préfèrent promouvoir ou augmenter un homme qu'une femme, qui sera moins encline à protester et à revendiquer. Il faut créer des électrochocs pour faire comprendre certaines choses.