Intervention de Michel Miné

Les salariés en ont une connaissance empirique mais il y a beaucoup de déni et les stéréotypes cachent la réalité. Les délégués du personnel ont un droit d'alerte en matière de discrimination depuis la loi du 30 décembre 1992 et ils commencent à l'exercer. Ils saisissent l'employeur qui doit alors mener une enquête et prendre des mesures pour faire cesser la discrimination. S'il ne le fait pas, le délégué du personnel peut saisir directement le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui peut ordonner, selon la forme du référé, toute mesure pour faire cesser la discrimination. La procédure est extrêmement efficace quand elle est mise en oeuvre, mais elle suppose que les acteurs aient été formés à ces questions.

S'agissant de l'accès des femmes aux responsabilités, certains outils du droit français sont de nature à produire des discriminations indirectes. Les règles sur le temps de travail : par exemple, le régime particulier applicable aux cadres dirigeants et les forfaits jour qui allongent le temps de la semaine de travail – à tel point que le Conseil de l'Europe considère que la France viole la Charte sociale européenne révisée –, sont de nature à dissuader les femmes d'accéder à certains niveaux de responsabilité où elles ne bénéficieront plus, ou presque, de certaines dispositions protectrices.

En outre, eu égard à la répartition sociologique des tâches entre femmes et hommes, ces derniers pourront, eux, accepter des dossiers qui exigent des durées de travail extrêmement importantes si bien que, de manière très objective, l'employeur accordera la promotion à celui qui aura le plus travaillé sur certains dossiers. Le droit favorise cette discrimination, en ne fixant plus de limite.

Les parlementaires ont transposé dans le code du travail l'interdiction des discriminations indirectes en votant la loi du 27 mai 2008. Mais, dans le même temps, ils adoptent des mesures qui produisent de la discrimination indirecte, et qui sont contraires à certains engagements internationaux de la France. Pourtant, on ne peut pas se contenter du statu quo si l'on veut traiter la question de l'égalité professionnelle.