Intervention de Charlotte Duda

Il est toujours possible de trouver une justification pour n'attribuer à une femme que 2,5 points au lieu de 2,8 sur l'échelle de la performance. C'est cependant de moins en moins fréquent, nombre d'entreprises s'étant engagées à ne plus du tout discriminer une femme pour cause de maternité.

Une vérification est toutefois possible en calculant la moyenne des augmentations d'un périmètre, mais je reviens là au postulat de départ : l'égalité professionnelle nécessite une volonté de l'ensemble des parties prenantes de l'entreprise, dont les partenaires sociaux, ainsi qu'un suivi individualisé, afin de vérifier que l'égalité est bien réalisée. Il n'est pas forcément nécessaire de passer par des accords pour appliquer la loi.

En amont, un vrai problème se pose concernant l'orientation scolaire. Les entreprises héritent de la situation du marché de l'emploi. De plus si, aujourd'hui, de plus en plus de femmes font des études d'ingénieur, contrairement aux deux générations précédentes, encore faut-il, pour exiger des entreprises la parité, qu'il y ait parité de recrutement au départ. Aussi est-ce souvent par le biais des passerelles internes – mutations et opportunités diverses offertes par l'entreprise – que se fait le rééquilibrage, davantage que par le marché de l'emploi.

Certes, les choses bougent, et nous discutons avec l'éducation nationale et les universités. Mais en matière d'orientation, particulièrement des femmes, je ne suis pas certaine, avec tout le respect que j'ai pour les conseillers d'orientation, que ces derniers connaissent bien le monde de l'entreprise. C'est ce qui a régulièrement conduit notre association à proposer que les enseignants et les conseillers d'orientation fassent des stages longs en entreprise pour les connaître. Les entreprises sont beaucoup plus accueillantes qu'on ne l'imagine, et des structures comme le MEDEF et autres organisations patronales et les associations comme les nôtres sont prêtes à apporter leur aide.