Intervention de Charlotte Duda

Le niveau du poste n'entre pas en ligne de compte dans ce cas de figure : il s'agit plutôt d'une population de niveau technicien, à BAC + 2 à 4. Tout dépend du degré de stabilité de l'emploi : si la femme est enseignante, c'est plutôt l'homme qui s'arrêtera, le travail dans la fonction publique étant considéré comme plus sécurisant et moins contraignant.

Pour en avoir souvent discuté avec mes jeunes collaborateurs, je sais que pour un couple – dans un raisonnement de gestion de carrière à court terme – il est parfois plus intéressant au regard des coûts de transport, de garde d'enfant et d'autres frais associés, de s'arrêter de travailler dans le cadre d'un congé parental, voire de faire une demande de licenciement, pour passer le cap le plus sensible de l'éducation d'un enfant en bas âge, avant de revenir après un an ou deux sur le marché du travail. Ce phénomène se retrouve dans nombre d'entreprises.

Il existe plusieurs parcours de carrière, selon que les femmes sont non qualifiées, qualifiées ou surqualifiées. Il est évident cependant que l'on est loin du compte s'agissant du plafond de verre et du fameux quota de 40 % dans les conseils d'administration. Néanmoins, il est important de souligner la prise de conscience du fait que rester à la maison pour élever les enfants n'est pas forcément le rôle exclusif de la femme.

Force étant pourtant de constater que les femmes étant majoritairement celles qui interrompent leur carrière, ceci entraîne pour elles certaines conséquences. Après un congé parental de trois ans, une personne qui revient travailler dans le secteur privé ne retrouve plus la même entreprise en termes d'enjeux et de dynamique. Les opportunités sont passées et elle ne peut connaître la même progression financière que ses collègues, lesquels ont évolué en termes de compétence, d'adaptabilité, de visibilité et de salaire. Le retard ainsi accumulé est quasiment impossible à rattraper, sauf dans des cas exceptionnels.

Certaines entreprises cependant – le plus souvent les grandes d'ailleurs – qui prennent à coeur l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail construisent sur cette base des accords d'entreprise afin que ces phénomènes puissent être compensés. Aujourd'hui, par exemple, il est de moins en moins fréquent qu'une femme ne soit pas augmentée pour cause de maternité et donc d'absence de l'entreprise pendant plusieurs mois.