Intervention de Sylvie Lahellec

Le poste que j'occupe relève de la direction des ressources humaines de ERDF – Électricité réseau de distribution France – ; quant à ma collègue, elle occupe la fonction de coordinateur régional en matière d'égalité professionnelle dans la région Est. Il se trouve que je suis une femme, mais sur huit coordinateurs régionaux, trois sont des hommes, et cette mixité est très appréciable.

Je commencerai par vous présenter l'action de l'entreprise sur le plan national. ERDF, filiale du groupe EDF, a été créée le 1er janvier 2008 et elle est depuis un an présidée par une femme, Michèle Bellon – ce qui est assez rare dans le secteur des énergéticiens.

ERDF représente 34 000 salariés sur les 64 000 que compte EDF France. Le groupe EDF SA dans son ensemble, si l'on compte les filiales internationales, emploie 140 000 salariés.

Dès la création de la filiale ERDF, en septembre 2008, nous nous sommes engagés dans un cycle de négociations avec les organisations syndicales dans le but de signer un accord relatif à l'égalité professionnelle – ce qu'elles ont toutes fait. Par ailleurs, ERDF, comme l'ensemble du groupe EDF SA, respecte les accords de branche du secteur des énergéticiens et des industries électriques et gazières. Tous ces éléments sécurisent les négociations sociales à tous les niveaux, en particulier celles relatives aux problématiques d'égalité professionnelle.

Le principal enjeu de cet accord concerne l'évolution durable des mentalités. Les stéréotypes sont bien ancrés dans les entreprises, particulièrement dans une entreprise comme la nôtre car lors de sa création, le réseau de distribution a conservé le coeur de métier, à savoir les aspects techniques et les interventions sur le réseau, et confié les plateaux clientèles, majoritairement féminins, au commercialisateur, ce qui a fait passer brutalement le pourcentage de femmes dans l'entreprise de 22 % à 15 %.

L'évolution durable des mentalités concerne non seulement les managers et les personnels de l'entreprise mais également les membres des organisations syndicales, qui doivent aussi s'efforcer d'être exemplaires. Car si les femmes participent activement aux négociations dans les domaines de l'égalité professionnelle ou des handicaps, elles sont en revanche très peu présentes lorsqu'il s'agit de toutes les autres problématiques. C'est la raison pour laquelle nous avons inscrit dans l'accord l'objectif de mixité des délégations.

L'accord porte également sur la mixité de l'emploi. Nous essayons d'attirer les jeunes filles vers les métiers techniques car nous rencontrons des problèmes de sourcing dus à la pauvreté du vivier de jeunes femmes qui s'orientent vers des diplômes à dominante technique. Le nombre de jeunes femmes ingénieurs – puisqu'il est avéré que les filles réussissent mieux leurs études – nous permettra d'embaucher suffisamment de jeunes femmes cadres, mais nous aurons plus de mal à trouver des techniciennes car seulement 1 % de femmes choisissent un baccalauréat professionnel en électrotechnique. Nous souhaitons créer des partenariats avec l'éducation nationale, mais pour cela il nous faut faire évoluer les mentalités.

Nous devons par ailleurs agir sur les parcours. Dans notre entreprise, une femme recrutée à un poste d'exécution, dans le tertiaire comme dans le technique, a plus de chances d'obtenir un poste de maîtrise qu'un homme ; en revanche, une femme recrutée sur un poste de maîtrise a moins de chances de devenir cadre qu'un homme. Cette différence tient à l'exigence de mobilité géographique liée aux postes de cadre et que les femmes, pour des raisons familiales, ont plus de mal à accepter. Par ailleurs, les postes de cadre s'accompagnent souvent de formations promotionnelles qui imposent de passer une semaine par mois loin de son domicile, ce qui n'est pas forcément facile pour les femmes. À cela s'ajoute la maternité, qui ralentit inéluctablement la carrière des femmes, même si cela ne se traduit pas dans leur salaire. Les femmes demeurent responsables de leur famille, même si la participation des hommes aux travaux ménagers a augmenté de huit minutes depuis trente ans…

L'accession des femmes au collège cadre est un élément que nous surveillons étroitement et nous insistons auprès des managers pour qu'ils détectent les femmes dont le potentiel leur permettra d'assumer une fonction de cadre.

Il existe un deuxième plafond de verre chez les cadres supérieurs et les cadres dirigeants. Bien qu'une femme se trouve à la tête de l'entreprise et que quatre femmes aient intégré le comité exécutif, les femmes cadres dirigeants ne représentent que 8,4 % de nos effectifs – mais elles n'étaient que 5,7 % en 2008, ce qui témoigne d'une certaine progression. Quant au conseil de surveillance, il ne compte que deux femmes sur quinze membres – nous sommes encore loin des 20 % auxquels la loi nous obligera dans trois ans…