Intervention de Daniel Fasquelle

Monsieur le président, madame la secrétaire d'État, mes chers collègues, la rupture conventionnelle du contrat de travail est un élément essentiel de la modernisation du marché du travail, comme le démontre son utilisation constante depuis son entrée en vigueur. Plus de 300 000 ruptures conventionnelles ont ainsi été homologuées depuis août 2008.

Je tiens, tout d'abord, à rappeler – et c'est essentiel – que ce dispositif a été mis en place à la demande des organisations syndicales et patronales pour mettre fin, en particulier, à l'insécurité juridique que vient, à juste titre, de dénoncer Mme la secrétaire d'État. Certes, comparaison n'est pas raison, mais nous pourrions, pourquoi pas, rapprocher cette procédure de celle du divorce. Jusqu'en 1975, date à laquelle a été reconnu le divorce par consentement mutuel, certains divorces étaient maquillés en divorces pour faute, parce qu'il n'existait pas d'autre voie possible pour les époux qui voulaient se séparer. Il manquait aussi, dans le domaine du droit du travail, une voie permettant à l'employeur et à l'employé de se séparer d'un commun accord. Explorée par les tribunaux de façon incertaine, elle a été clairement posée à la demande des partenaires sociaux dans le cadre de la loi de 2008.

Cette rupture conventionnelle est issue de l'accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail signé le 11 janvier 2008. Il est bien qu'il y ait ce dialogue et que le Gouvernement et le législateur soient attentifs aux attentes des partenaires sociaux. Il est également bon que le droit du travail évolue, en France, dans l'intérêt des uns et des autres, comme cela s'est déjà produit dans d'autres pays. Nous ne devons pas craindre la modernisation dans ce domaine comme dans d'autres.

Quatre organisations syndicales sur cinq ont signé cet accord, et toutes les parties signataires se déclarent satisfaites de la mise en place du dispositif.

La rupture conventionnelle représente l'un des éléments constitutifs de la « flexicurité » à la française, qui était d'ailleurs demandée par la plupart des candidats lors de la dernière élection présidentielle, qu'ils soient de droite ou de gauche – en allant chercher des exemples à l'étranger, nous construisons notre propre voie par rapport aux spécificités de la France et aux attentes des partenaires sociaux –, son pendant étant la sécurisation des parcours professionnels, à travers, notamment, la portabilité des droits prévue à l'article 14 de l'accord du 11 janvier 2008. Cet accord était équilibré : sortie plus facile du contrat de travail, mais droits renforcés pour permettre au salarié de poursuivre son parcours professionnel et de retrouver rapidement une place sur le marché du travail.

C'est une procédure qui permet à l'employeur et au salarié de convenir en commun, lors d'un ou de plusieurs entretiens, des conditions de la rupture du CDI qui les lie – elle n'est pas applicable aux contrats à durée déterminée. Au cours de ces entretiens, le salarié peut se faire assister par un salarié appartenant à l'entreprise ou, dans les entreprises dépourvues d'instances de représentation du personnel, par un conseiller du salarié choisi sur une liste administrative.

La rupture conventionnelle diffère donc du licenciement ou de la démission, car la rupture du contrat de travail est librement acceptée par chacune des parties.

Formellement, cette rupture se réalise par un document renseigné entre l'employeur et le salarié, qui définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui sera versée au salarié, au moins égale à l'indemnité conventionnelle ou légale, et la date de rupture du contrat.

À compter de la date de signature de la convention par l'employeur et le salarié, l'un et l'autre disposent d'un délai de quinze jours pour exercer leur droit de rétractation, ce qui permet au salarié qui aurait des regrets ou qui aurait subi des pressions de faire machine arrière. Quinze jours, ce n'est pas rien, c'est un délai de réflexion suffisant, à moins que l'on nous dise qu'il faut le faire évoluer.

Nous voyons donc que les différentes étapes du processus précédant la rupture du contrat garantissent que le consentement du salarié est libre et éclairé, puisque ce dernier bénéficie d'une information complète, du droit d'être assisté et d'un délai de rétractation.

Par la suite, comme l'ont voulu les signataires de l'accord du 11 janvier 2008, il revient à l'autorité administrative d'homologuer ou non la convention de rupture dans un délai de quinze jours, ce qui est une garantie supplémentaire. Cette homologation permet de s'assurer du respect de la liberté de consentement des parties et de celui des conditions prévues par le code du travail.

Toute situation où le consentement mutuel n'est pas suffisamment affirmé est automatiquement écartée du champ d'application de la rupture conventionnelle.

Par ailleurs, les textes repoussent expressément l'utilisation de la rupture conventionnelle pour pallier d'éventuelles difficultés économiques.

Ainsi, la rupture conventionnelle n'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou des plans de sauvegarde de l'emploi, c'est-à-dire des plans de licenciements collectifs fondés sur un motif économique.

De même, la rupture conventionnelle ne saurait être admise dans les situations où le salarié est manifestement fragilisé : suspension du contrat pour maladie ou inaptitude, congé maternité.

D'ailleurs, contrairement à ce que j'ai entendu, il n'y a pas eu d'explosion du nombre de ruptures conventionnelles liées à la crise économique.