Intervention de Françoise Renard

Cela dépend des métiers, de leur spécialisation, de l'implantation géographique et de l'ancienneté dans le poste de la personne qui part en congé de maternité.

Notre pratique de gestion, à la Société générale, est de faire bouger les collaborateurs régulièrement, au moins fonctionnellement. L'objectif est de développer leurs compétences et de les faire évoluer vers d'autres fonctions. Cette mobilité joue au bout de trois ans, voire cinq ou six ans – pour les experts, notamment.

Si la femme concernée part lorsque nous considérons que c'est le moment pour elle de changer de poste, on la remplacera par quelqu'un qui prendra ses fonctions, et l'on discutera avec elle du type de poste sur lequel on la réintégrera. Bien évidemment, nous avons l'obligation de la réintégrer sur un métier équivalent. Mais si elle est demandeur d'une évolution de fonction, on profitera de son départ pour rechercher un poste qui, à son retour, lui permette d'évoluer.

L'expertise du métier peut jouer. Si l'on sait qu'une femme, qui est un expert pointu, est sur un poste depuis un an et qu'elle va reprendre ce poste, on la remplacera par une ressource temporaire – s'il n'existe pas le même type de poste dans la même structure.

La croissance du secteur dans lequel se trouve la personne est un autre élément à prendre en compte. Si le secteur est en croissance et que des postes se créent ou se libèrent en permanence, selon un turn over naturel, la femme sera remplacée et pourra retrouver un poste de même nature dans la même structure ou dans une structure voisine.

En termes de gestion individuelle, les cas de figure sont très différents les uns des autres. Nous devons adapter le mode de remplacement de la personne suivant l'appréciation que nous avons de l'évolution, ou non, de la personne hors de son poste, et de la difficulté que nous aurons à la réintégrer ou non sur son poste.