Intervention de Francis Vercamer

En vertu de cette disposition du code du travail, il est en effet arrivé, à plusieurs reprises, que des employeurs, pour satisfaire à leur obligation de reclassement, proposent des postes situés dans l'entreprise ou dans une entreprise du groupe, certes, mais à l'étranger, et à des conditions de travail et de rémunération qui ne permettaient évidemment pas aux salariés concernés d'accepter.

La jurisprudence a entretenu une certaine confusion sur la portée de l'obligation de reclassement lorsque celui-ci concerne un poste à l'étranger. Ainsi, la Cour de cassation a adopté une lecture très large de cette obligation en considérant, dans le cas d'une délocalisation en Thaïlande, que l'employeur devait envisager le reclassement du salarié, y compris si ce reclassement devait s'opérer par le biais d'une modification substantielle de son contrat de travail. La juridiction administrative s'est quant à elle montrée plus mesurée, le Conseil d'État prenant en considération l'intérêt du salarié concerné pour un éventuel reclassement à l'étranger et la possibilité d'exercer des fonctions comparables.

La divergence d'appréciation entre les ordres juridictionnels s'est maintenue, un récent arrêt de la cour d'appel de Reims condamnant pour licenciements abusifs une entreprise n'ayant pas formulé à ses salariés, préalablement à leur licenciement économique, une offre de reclassement en Roumanie rémunérée 110 euros mensuels – on marche sur la tête !

Il y a quelques années, l'administration du travail avait également tenté de préciser les dispositions du code du travail relatives à l'obligation de reclassement lorsque celui-ci s'opère à l'étranger. Dans une instruction du 23 janvier 2006 relative à l'appréciation de propositions de reclassement à l'étranger, la DGEFP – la Délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle – a ainsi établi que le fait de formuler des propositions de reclassement à l'étranger, « quand bien même ces propositions seraient de fait inacceptables pour les salariés concernés », est une application du code du travail « qui méconnaît un principe fondamental du droit contractuel qu'est celui de l'exécution de bonne foi des obligations contractuelles ». L'instruction précisait aussi que la proposition de postes au sein d'un groupe dans des unités de production à l'étranger, pour des salaires très inférieurs au SMIC, ne pouvait être considérée comme sérieuse, et ne répondait donc pas aux obligations du code du travail.

Toutefois, ni la jurisprudence, ni l'administration du travail, ni, a fortiori, le code du travail n'ont permis de dissiper les interrogations et les interprétations concernant le reclassement à l'étranger. C'est dans ce contexte que le législateur est aujourd'hui amené à intervenir. Il nous revient en effet de préciser clairement les conditions dans lesquelles doit être formulée l'offre de reclassement à l'étranger, afin de tenir l'objectif de maintien dans l'emploi du salarié et de ne pas lui donner le sentiment d'une proposition de pure forme. Ces hypothèses irréalistes de reclassement dans des pays éloignés, qui ne tiennent aucun compte des conditions de rémunérations, ne font évidemment que plonger davantage dans le désarroi et la colère des salariés déjà déstabilisés par la perspective d'un licenciement. Elles sont perçues comme des provocations ou l'expression d'un mépris d'autant plus pénible lorsque l'entreprise engage un plan social à la suite d'une décision de délocalisation.

C'est l'intérêt du dispositif que vous nous proposez aujourd'hui, monsieur le rapporteur, avec tous les députés du groupe Nouveau Centre.